En la línea de compartir con vosotr@s proyectos de
desarrollo de recursos humanos, os voy a contar mi experiencia en el diseño,
desarrollo e implantación de un programa de formación para mentores en una
conocida organización del sector del transporte de viajeros.
En una primera etapa, se decidió, a través de su Dirección de Recursos Humanos, la adopción de una estrategia de mentorización como medio para el desarrollo de los altos potenciales de su organización.
En mi opinión, la adopción de esta estrategia ha sido un gran acierto, demostrando la apuesta que realiza esta compañía, y su dirección, por las personas.
En un segundo paso, se seleccionaron a los perfiles de la
organización que iban a desempeñar el rol de “mentor” (persona que aconseja o
guía a otra...).
Estos profesionales
internos de la compañía, reunían una serie de características (relevancia
profesional, éxito, posición de dirección, elevado expertise, modelos de
comportamiento a “imitar”, etc) que son imprescindibles para lograr los
objetivos propuestos en el programa.
Para el desarrollo de las capacidades de los mentores, se
optó por incorporar el Blended-Learning como método de formación. Se diseñó una
capacitación en tres fases: Pre-Work, Workshop, y Post-Work.
En la primera fase, la formación se vehiculó a través de un
módulo on-line en el que se describían y anticipaban los contenidos del
Workshop presencial correspondiente a la segunda fase.
Este contenido on-line estaba compuesto por; introducción al
mentoring, conceptos entorno a la figura del mentor, aspectos emocionales en la
relación entre el mentor y mentorizado, así como las etapas y procesos
incluidos en el programa.
La segunda fase del itinerario de capacitación, Workshop, se
centra en la realización de un taller presencial, eminentemente práctico, en el
que se trabajaron los aspectos propios de la actividad del mentor (cómo
afrontar la entrevista con el mentorizado, desarrollar estrategias de escucha
activa, trabajar la empatía, plan de acción, propuestas, cuestionarios,
contrato de mentorización, etc).
Posteriormente, en una última fase, una vez finalizado el
taller presencial, se trabajó un Post-Workshop configurado entorno nuevas píldoras
formativas on-line diseñadas para reforzar los contenidos trabajados, tanto en
el taller como en la parte Pre-Work.
Finalmente, una vez que se inició el proceso de
mentorización, la organización decidió incorporar una fase de seguimiento en la que
reforzar la interiorización de contenidos que en las sesiones de formación
(presencial y on-line) se han transmitido.
Este soporte o seguimiento, persigue resolver las dudas del
mentor, así como dar soporte continuo con el fin de que la actividad se
desarrolle de forma satisfactoria, tanto para el mentorizado como para el
mentor.
Este proyecto, que se está desarrollando en la actualidad,
cuenta con una derivada de futuro que consistiría en la medición del impacto
que una acción de estas características tiene, tanto en la organización, como
en los mentorizados y mentores.
Evidentemente, cabe esperar, que los altos potenciales que
sigan este programa (junto con las acciones de desarrollo complementarias)
obtengan mejores resultados en su desempeño así como mejores datos en la
consecución de los objetivos que tienen para este año 2013.
Asimismo, podríamos anticipar, que los mentores adquirirán
mayor relevancia organizativa, y por ende, es probable que obtengan refuerzos
en forma de mejora en su reputación interna.
En cuanto al impacto esperado en la organización, es la
parte más compleja de cuantificar, puesto que se debería desarrollar una línea de
consultoría de investigación en la que buscar correlaciones entre la puesta en
marcha del programa y su impacto en los diversos indicadores del negocio.
Estas
últimas reflexiones apuntan hacia un nuevo proyecto, longitudinal, que podría
permitir a la organización, valorar el retorno de la inversión realizada, así
como medir las mejoras esperadas en lo referente al desempeño de los
colaboradores sujetos a este programa, réditos en cuanto a la mejora en la comunicación
interna, innovaciones, sucesiones planificadas, y un sinfín de posibilidades
que podrían ser objeto de cuantificación y traducción en cuanto al impacto en
los resultados de la organización, a corto y medio plazo.Un saludo.
