viernes, 17 de mayo de 2013

Un programa de mentorización como método de desarrollo de los Altos Potenciales

Hola a tod@s,

En la línea de compartir con vosotr@s proyectos de desarrollo de recursos humanos, os voy a contar mi experiencia en el diseño, desarrollo e implantación de un programa de formación para mentores en una conocida organización del sector del transporte de viajeros.
La mentorización es una herramienta más que tenemos a nuestra disposición con el fin de propiciar el desarrollo de los profesionales de nuestra organización. Adoptar esta estrategia no es excluyente con otro tipo de enfoques. Diría, que es una opción complementaria dentro de un programa más complejo de desarrollo de recursos humanos en la empresa.

En una primera etapa, se decidió, a través de su Dirección de Recursos Humanos, la adopción de una estrategia de mentorización como medio para el desarrollo de los altos potenciales de su organización.

En mi opinión, la adopción de esta estrategia ha sido un gran acierto, demostrando la apuesta que realiza esta compañía, y su dirección, por las personas.
En un segundo paso, se seleccionaron a los perfiles de la organización que iban a desempeñar el rol de “mentor” (persona que aconseja o guía a otra...).
Estos  profesionales internos de la compañía, reunían una serie de características (relevancia profesional, éxito, posición de dirección, elevado expertise, modelos de comportamiento a “imitar”, etc) que son imprescindibles para lograr los objetivos propuestos en el programa.

Para el desarrollo de las capacidades de los mentores, se optó por incorporar el Blended-Learning como método de formación. Se diseñó una capacitación en tres fases: Pre-Work, Workshop, y Post-Work.
En la primera fase, la formación se vehiculó a través de un módulo on-line en el que se describían y anticipaban los contenidos del Workshop presencial correspondiente a la segunda fase.

Este contenido on-line estaba compuesto por; introducción al mentoring, conceptos entorno a la figura del mentor, aspectos emocionales en la relación entre el mentor y mentorizado, así como las etapas y procesos incluidos en el programa.
La segunda fase del itinerario de capacitación, Workshop, se centra en la realización de un taller presencial, eminentemente práctico, en el que se trabajaron los aspectos propios de la actividad del mentor (cómo afrontar la entrevista con el mentorizado, desarrollar estrategias de escucha activa, trabajar la empatía, plan de acción, propuestas, cuestionarios, contrato de mentorización, etc).

Posteriormente, en una última fase, una vez finalizado el taller presencial, se trabajó un Post-Workshop configurado entorno nuevas píldoras formativas on-line diseñadas para reforzar los contenidos trabajados, tanto en el taller como en la parte Pre-Work.
Finalmente, una vez que se inició el proceso de mentorización, la organización decidió incorporar una fase de seguimiento en la que reforzar la interiorización de contenidos que en las sesiones de formación (presencial y on-line) se han transmitido.

Este soporte o seguimiento, persigue resolver las dudas del mentor, así como dar soporte continuo con el fin de que la actividad se desarrolle de forma satisfactoria, tanto para el mentorizado como para el mentor.
Este proyecto, que se está desarrollando en la actualidad, cuenta con una derivada de futuro que consistiría en la medición del impacto que una acción de estas características tiene, tanto en la organización, como en los mentorizados y mentores.



Evidentemente, cabe esperar, que los altos potenciales que sigan este programa (junto con las acciones de desarrollo complementarias) obtengan mejores resultados en su desempeño así como mejores datos en la consecución de los objetivos que tienen para este año 2013.
Asimismo, podríamos anticipar, que los mentores adquirirán mayor relevancia organizativa, y por ende, es probable que obtengan refuerzos en forma de mejora en su reputación interna.

En cuanto al impacto esperado en la organización, es la parte más compleja de cuantificar, puesto que se debería desarrollar una línea de consultoría de investigación en la que buscar correlaciones entre la puesta en marcha del programa y su impacto en los diversos indicadores del negocio.
Estas últimas reflexiones apuntan hacia un nuevo proyecto, longitudinal, que podría permitir a la organización, valorar el retorno de la inversión realizada, así como medir las mejoras esperadas en lo referente al desempeño de los colaboradores sujetos a este programa, réditos en cuanto a la mejora en la comunicación interna, innovaciones, sucesiones planificadas, y un sinfín de posibilidades que podrían ser objeto de cuantificación y traducción en cuanto al impacto en los resultados de la organización, a corto y medio plazo.

Un saludo.

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