martes, 28 de mayo de 2013

Gigantes con pies de barro

Hola a tod@s,

Los grandes partidos políticos de nuestro país se podrían asemejar a la metáfora: “gigantes con pies de barro”.

Gigantes, porque son grandes organizaciones sociales, complejas, con macroestructuras  y redes de intereses muy extendidas, en las que se aporta la apariencia de estabilidad y confianza.

Por otro lado, sus pies, sus bases, o lo que es lo mismo, su base social militante que es muy amplia, en el PP son muchos cientos de miles las personas afiliadas, se muestra poco sólida y desencantada. Pies de barro.
 
He oído decir en muchas ocasiones que la militancia no es importante, puesto que el marketing político de hoy en día se basa en los mass media.

Por esta razón, el objetivo último, que es ganar las elecciones, se puede lograr sin contar o sin realizar un esfuerzo superlativo entre las personas que se han significado con las siglas de cualquier partido. Las bases, por tanto, no “cuentan” en la cadena de toma decisiones, y ni siquiera en la fase conformadora de un proyecto político.

Muchas de las personas que actualmente desempeñan una labor relacionada con una organización política podrán contraponer a este argumento la vehemencia de la defensa de la democracia interna y el fervor militante.

Este último aspecto es curioso, puesto que los que más hunden la posibilidad de motivación y participación de la militancia son los que a su vez se convierten en adalides de su importancia.. como diría cualquier periodista; sin comentarios.

Ante esta esquizofrenia interna de los partidos políticos mayoritarios las bases militantes frustran sus deseos de participación y compromiso con la realidad que les brindan sus organizaciones.

Una realidad inflexible, cerrada, opaca, oscura, poco innovadora y crecientemente “casposa”.

El sistema de partidos políticos que tenemos en la actualidad, sirvió, en su momento, para los fines para los que fue construido. Se necesitaban organizaciones estables y con vocación de gobierno.

Pero la sociedad ha cambiado, y las necesidades de nuestro sistema, también. El valor de la democracia ya no es un fin en sí mismo, y ahora, los ciudadanos se muestran necesariamente motivados en la búsqueda del bienestar (da por supuesta la democracia y la libertad).

Esta situación, a mi modo de ver, reclama organizaciones sociales flexibles, innovadoras, transparentes y rápidas. Todo lo contrario de lo que se entiende hoy por partido político.

Esto tiene unas consecuencias, y en mi opinión se puede traducir en que el ferviente militante que antaño participaba y aportaba, que se sentía conforme consigo mismo por hacer algo en la configuración de la sociedad a través de su partido político, hoy se ha visto convertido en un, a lo sumo, hincha de su equipo, en el cual no se le permite disentir, participar, opinar, puesto que puede resquebrajar el frágil equilibrio interno. De todos es conocida la censura de los miembros de dichas organizaciones hacia la opinión contraria o el desencanto expresado. De hecho se sanciona.

En la Constitución, con buen acierto por parte del legislador, encontramos una clara referencia a la necesidad “de que los partidos políticos establezcan los medios necesarios para ejercitar la democracia interna”, en donde se reflejen los valores constitucionales, “de igualdad del ciudadano”, sin distinción de sexo, posición social, inclinación religiosa, y otros factores igualmente relevantes.

Con este panorama; ostracismo militante y frustración de la misma por ausencia de cauces de motivación y participación (ausencia de transparencia, inmovilismo de los cuadros dirigentes, clasismo, enchufismo, despotismo, …)paralelamente surgen las redes sociales, los movimientos espontáneos, las distintas crisis, y el fenómeno social incontrolado (o mejor dicho, que se produce fuera de los cauces normales de participación política).

Los partidos, ven amenzado su estatuo quo y se consideran abanderados de la defensa de la libertad. Todos ellos, se muestran comprometidos con la democracia, y demuestran como los congresos a la “búlgara” son el mejor exponente del pensamiento colectivo democrático.

Ante este posicionamiento, los ciudadanos y los militantes se muestran cada vez más desencantados. No tienen cauces a través de los cuales aportar algo a la sociedad, los partidos toman decisiones políticas contrarias a sus planteamientos originarios, y la militancia asiste impertérrita a su propio ostracismo dentro de una organización que ellos mismo mantienen.

La solución pasa por aprobar una nueva ley de partidos que potencie los valores que encarna la constitución. Dejando paso a organizaciones: transparentes, democráticas y participativas.

El miedo a la discrepancia interna es secular en nuestra organización social (mala herencia franquista) puesto que se considera la unidad de pensamiento y discurso como el único valor que aprueba el ciudadano. (como si uno nunca discutiera en su casa..)

Hay medidas que pueden ayudar a conseguir esos tres grandes objetivos. Medidas tales como;

·         elección directa de los candidatos (ya sea para presidentes de las distintas demarcaciones territoriales (órganos de gobierno internos de los partidos), ya sea para encabezar una lista electoral o simplemente para ser Concejal de tu distrito..),
 
·         limitación de mandato (ya sea de carácter interno o en ejercicio de un deber político encomendado por el ciudadano),

·        primarias (donde se elija de forma directa los principales candidatos a presidir el gobierno de la comunidad autónoma, del estado o del municipio de referencia),

·         reforma de la ley electoral (dotando al ciudadano de la capacidad de elegir en lista abierta por circunscripciones más pequeñas en las que los electos tengan que dar cuentas de su gestión a sus electores)

·         introducción de la tecnología en la renovación de los proyectos políticos y de personas

 y un largo etc de medidas que podrían modificar y arreglar el desaguisado desafecto que tenemos en la actualidad.

Sino se toman medidas, y los partidos siguen en la misma linea, esos Gigantes se tambalearán porque sus pies son de barro.

Gobernar para el militante pero sin el militante es la peor de las enfermedades que puede presentar una organización social, sea del tipo que sea.

No olvidemos que los cimientos de un partido político lo constituyen sus bases militantes, sin ellas, no hay partido, y sin partido no hay juego, y sin juego no hay victoria.

En un entorno social interconectado, donde las nuevas tecnologías facilitan la expresión de un estado de opinión, si tienes en contra a tu propia militancia, un estado de opinión es dificilmente superable (por muchos datos positivos o brotes verdes que se comuniquen).

Si los partidos se tambalean, es porque la sociedad se mueve. Y si los partidos no se mueven y se adaptan, asistiremos al deterioro sin precedentes de la situación política y social en España.

 Un saludo a tod@s,

Jesus.

P.D. Hoy se publica un manifiesto, precisamente, hablando de la necesaria reforma de la Ley de Partidos Políticos, liderado por el Profesor Luis Garicano (London Business School) y otros personajes y pensadores relevantes como César Molina.

viernes, 17 de mayo de 2013

Un programa de mentorización como método de desarrollo de los Altos Potenciales

Hola a tod@s,

En la línea de compartir con vosotr@s proyectos de desarrollo de recursos humanos, os voy a contar mi experiencia en el diseño, desarrollo e implantación de un programa de formación para mentores en una conocida organización del sector del transporte de viajeros.
La mentorización es una herramienta más que tenemos a nuestra disposición con el fin de propiciar el desarrollo de los profesionales de nuestra organización. Adoptar esta estrategia no es excluyente con otro tipo de enfoques. Diría, que es una opción complementaria dentro de un programa más complejo de desarrollo de recursos humanos en la empresa.

En una primera etapa, se decidió, a través de su Dirección de Recursos Humanos, la adopción de una estrategia de mentorización como medio para el desarrollo de los altos potenciales de su organización.

En mi opinión, la adopción de esta estrategia ha sido un gran acierto, demostrando la apuesta que realiza esta compañía, y su dirección, por las personas.
En un segundo paso, se seleccionaron a los perfiles de la organización que iban a desempeñar el rol de “mentor” (persona que aconseja o guía a otra...).
Estos  profesionales internos de la compañía, reunían una serie de características (relevancia profesional, éxito, posición de dirección, elevado expertise, modelos de comportamiento a “imitar”, etc) que son imprescindibles para lograr los objetivos propuestos en el programa.

Para el desarrollo de las capacidades de los mentores, se optó por incorporar el Blended-Learning como método de formación. Se diseñó una capacitación en tres fases: Pre-Work, Workshop, y Post-Work.
En la primera fase, la formación se vehiculó a través de un módulo on-line en el que se describían y anticipaban los contenidos del Workshop presencial correspondiente a la segunda fase.

Este contenido on-line estaba compuesto por; introducción al mentoring, conceptos entorno a la figura del mentor, aspectos emocionales en la relación entre el mentor y mentorizado, así como las etapas y procesos incluidos en el programa.
La segunda fase del itinerario de capacitación, Workshop, se centra en la realización de un taller presencial, eminentemente práctico, en el que se trabajaron los aspectos propios de la actividad del mentor (cómo afrontar la entrevista con el mentorizado, desarrollar estrategias de escucha activa, trabajar la empatía, plan de acción, propuestas, cuestionarios, contrato de mentorización, etc).

Posteriormente, en una última fase, una vez finalizado el taller presencial, se trabajó un Post-Workshop configurado entorno nuevas píldoras formativas on-line diseñadas para reforzar los contenidos trabajados, tanto en el taller como en la parte Pre-Work.
Finalmente, una vez que se inició el proceso de mentorización, la organización decidió incorporar una fase de seguimiento en la que reforzar la interiorización de contenidos que en las sesiones de formación (presencial y on-line) se han transmitido.

Este soporte o seguimiento, persigue resolver las dudas del mentor, así como dar soporte continuo con el fin de que la actividad se desarrolle de forma satisfactoria, tanto para el mentorizado como para el mentor.
Este proyecto, que se está desarrollando en la actualidad, cuenta con una derivada de futuro que consistiría en la medición del impacto que una acción de estas características tiene, tanto en la organización, como en los mentorizados y mentores.



Evidentemente, cabe esperar, que los altos potenciales que sigan este programa (junto con las acciones de desarrollo complementarias) obtengan mejores resultados en su desempeño así como mejores datos en la consecución de los objetivos que tienen para este año 2013.
Asimismo, podríamos anticipar, que los mentores adquirirán mayor relevancia organizativa, y por ende, es probable que obtengan refuerzos en forma de mejora en su reputación interna.

En cuanto al impacto esperado en la organización, es la parte más compleja de cuantificar, puesto que se debería desarrollar una línea de consultoría de investigación en la que buscar correlaciones entre la puesta en marcha del programa y su impacto en los diversos indicadores del negocio.
Estas últimas reflexiones apuntan hacia un nuevo proyecto, longitudinal, que podría permitir a la organización, valorar el retorno de la inversión realizada, así como medir las mejoras esperadas en lo referente al desempeño de los colaboradores sujetos a este programa, réditos en cuanto a la mejora en la comunicación interna, innovaciones, sucesiones planificadas, y un sinfín de posibilidades que podrían ser objeto de cuantificación y traducción en cuanto al impacto en los resultados de la organización, a corto y medio plazo.

Un saludo.

miércoles, 17 de abril de 2013

Centro Nacional de Inteligencia: el gran desconocido en la gestión de personas. (CNI)

Hoy he tenido la oportunidad de compartir mesa, con auditorio repleto, con el Director de los Servicios de Inteligencia del Gobierno de España (C.N.I)

Si bien es cierto que yo era un mero "oyente", debo reconocer que he tenido la oportunidad de mantener un pequeño diálogo con el General Retirado, D. Félix Sanz Roldán.

Es sorprendete y a la vez curioso, escuchar al General, hablar sobre la "organización" de una manera tan vehemente. Su grado de identificación con las personas que realizan este trabajo bajo su dirección es total.

Para no entretenerme en cosas banales y centrándome en lo que concierne a mi profesión (la gestión de personas), diré que la expectativa que había generado en mi, esta charla, se ha cubierto en toda su extensión.

Anédotas a parte diré que en el Centro Nacional de Inteligencia prestan su servicio unos 3.500 efectivos, de los cuales, aproximadamente, un 40% son de origen militar, y el resto pertenecen a los cuerpos y fuerzas de seguridad del estado así como a distintos estamentos civiles.

Un 70% son hombres y el 30% mujeres.

Cuentan con mucha diversidad en su plantilla; poseen titulados y especialistas en todas las materias que son objeto de enseñanza en España: desde médicos, pasando por físicos nucleares, veterinarios, profesores, psicólogos, economistas, técnicos medio ambientales, técnicos de sonido, y un largo etc de profesiones que representan a todo el conocimiento de la nación.

Disponen de métodos de selección estandarizados y desarrollan la captación curricular a través de su página web. Los interesados, al igual que ocurre en otras organizaciones, aplican en el contenido que desean y el Centro recibe la candidatura del sujeto o individuo.

Pueden ser candidaturas espontaneas (que son analizadas por el departamento de selección, al igual que ocurriría en cualquier empresa u organización privada) o candidaturas reactivas (aquellas que se producen en respuesta a una vacante que se publica en dicha Web o por los cauces oficiales.

Como he comentado antes, el sujeto es evaluado como en cualquier proceso de selección, y comienza una etapa de entrevistas y pruebas psicotécnicas que pretenden obtener una radiografía profesional, académica y actitudinal lo más realista y cercana a la realidad.

Para cada posición, pueden entrar cerca de 1.500 curriculums. La criba es complicada, y los idiomas y las capacidades técnicas suelen ser definitivas.

Cuando nos encontramos en el tramo finalista de la selección, se aplican técnicas que todos conocemos (role-play, dinámicas, business games, select by experience, etc) a través de la cual se pretenden medir de una formás más fiable las capacidades y competencias de los individuos.

(Foto: Director CNI, D. Félix Sanz Roldán)

Asimismo, se produce, con el consentimiento del candidato, un estudio social del aspirante con el fin de asegurar su compromiso con la lealtad y discrección.

Finalmente, el sujeto seleccionado se incorpora a su nuevo puesto de trabajo y la organización le prueba durante 6 años. En esos años se valora su capacidad, desempeño, evolución, grado de compromiso, discrección, lealtad, en definitiva se realiza un seguimiento de sus valores, actitudes y competencias, con el fin de pasarle al "carácter indefinido" dentro de la organización.

Es decir, se realiza un proceso de selección "al uso" con sus peculiaridades inherentes al negocio, y por otra parte, se prueban esas capacidades, actitudes, valores y competencias mediante el desempeño de su puesto de trabajo, a lo largo del tiempo suficiente como para decidir su incorporación definitiva.

No hemos podido saber más acerca de los programas de desarrollo del talento, pero lo que sí que es cierto, es que ponen especial hincapié en el curso selectivo de formación que reciben una vez incorporados, durante 8 o 9 meses, y que se desarrolla con el individuo interno en la institución.

Este curso de formación, completa las habilidades mostradas en el proceso selectivo y a su vez puede llegar a descartar al sujeto incorporado en un primera fase. (una vez que ya está trabajando).

Como he podido comprobar, no son tan "raros" en sus planteamientos de incorporación. Simplementem adecúan o ponen énfasis en aquello que es clave para su negocio.

Hay que recnocer, tras las anécdotas contadas, que los servicios que estas 3500 personas, desconocidas para todos, prestan a este pais, en pos de la seguridad de todos los ciudadanos, son altamente valorables.

Apoyan a nuestras empresas en el exterior  (Repsol en Argelia, solución de secuestros, Repsol en Libia, etc) y desarrollan una labor de asesoramiento ejecutivo que permite al Gobierno tomar decisiones con los máximos elementos de juicio.

Sinceramente, la imagen que yo mismo tenía sobre esta organización distaba mucho de la realidad que hoy he podido comprobar.

Un saludo

Jesus Garcia Mingorance

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