Ha pasado algún tiempo desde la última entrada de mi Blog.
Motivos variados han dado como resultado mi escasa producción "literaria", aunque uno de ellos se sitúa en la cúspide de la pirámide; el estudio de una segunda carrera universitaria. (como os podreis imaginar lleva tiempo estudiar, trabajar, familia, tiempo, ocio, etc)
La entrada que me propongo escribir tiene que ver con la realidad de la formación en uno de los sectores que más empleos gestiona en nuestro pais: la gran distribución.
En este sector, como en tantos otros, desde hace algunos años, sobre todo desde que la crisis entró con fuerza en la reducción de sus ventas, las estructuras de gestión de personas se han alineado con las siguientes ideas de gestión: ahorro de costes, mantenimiento del número de horas de formación, y adaptación a los cambios del mercado (que marcan agenda).
Estas ideas se han traducido, en función de mi experiencia, en los siguientes ejes de gestión: internalización de las acciones formativas (evitando en la medida lo posible la externalización), incorporación de las nuevas teconologías (con el objetivo de mantener el número de horas de formación por empleado), externalización de la innovación (con motivo de la disminución en los recursos humanos de dichos departamentos, la creación de nuevos contenidos, agendas o metodologías pasa por ser un lujo y por ello debe subcontratarse).
Ente este dibujo de la formación, las grandes consultoras de formación se han enfrentado a los siguientes retos: bajada de precios, dismunición del negocio de la formación presencial (motivado por la progresiva internalización de la formación en las grandes compañías), mayor exigencia del mercado (traducida en la necesidad de ofrecer nuevos productos, innovadores y que reunan los requisitos del cliente. Incorporación de nuevas tecnologías), cambios en el marco de la formación paquetizada (no aporta valor y debe re-centrarse) y por último, ajuste de estructuras productivas propias (perdida de talento, ausencia de motivación y compromiso).
En mi opinión, este diagnóstico me deja dos reflexiones que se han traducido en varias experiencias reales, muy próximas en el tiempo, con dos grandes clientes del sector de la distribución:
La primera, el concepto de FORMACION SOSTENIBLE; entiendo ésta como un producto formativo que tiene por objeto dotar de nuevos contenidos, agendas, y estrategias metodológicas a los clientes de la formación. Siendo éstos, los que a su vez, aprenden, interiorizan y replican dichos contenidos, agendas y metodologías en sus propias organizaciones. Cómo lo hacen? A través de sus equipos de formación que no tienen por qué ser técnicos de formación propiamente dichos sino perfiles del negocio, adaptados para ofertar e impartir dicha formación a su cliente final; los empleados de su centro, zona, o region. (reducción de costes)
La segunda: incorporación del Elearning, como vehículo de formación en el puesto de trabajo (y fuera del puesto de trabajo) a través del diseño de complejos campus y otros elementos que aglutinan dicha formación, en formato, "escuela".
En estas escuelas los empleados de los grandes centros de distribución pueden adquirir conocimientos y destrezas en; contenidos propios de su función, habilidades e incluso valores. (se encuentran formaciones de producto (en algunos centro patrocinada y financiada por la misma marca del producto), formación de tareas concretas, formación especializada, etc)
En alguna de estas grandes compañías, al futuro empleado, se le ofrece una formación de inicio que debe completar de forma satisfactoria, sino lo consiguiera no se llevará a cabo la contratación. Estos contenidos Elearning, son, actualmente y en la mayoría de los casos, en formato 2D, aunque desde mi propia experiencia, la introduccion del 3D y de entornos de simulación estan suponiendo el avance metodológico y funcional más importante de este tipo de formación. La simulación a través de realidades construidas es un hecho en el que el sujeto desarrolla tareas concretas, muy cercanas a la realidad, interactuando con el "juego" y resolviendo distintas situaciones que previamente han sucedido en la vida real.
Estas dos grandes áreas de trabajo, que son en la actualidad el mundo de la formación de la gran distribución, requieren de mucha innovación y creatividad. La labor de consultoría externa se hace imprescindible, puesto que los departamentos de formación internos de la compañías se han visto mermados y no son capaces de asumir el reto de abstraerse del mundo real, de lo acuciante, e imbuirse en el proceso creativo de nuevos contenidos, metodologías y agendas formativas.
En una reunión que mantuve hace unos días, alguien me hizo un pregunta muy pertinente; qué innovación metodológica me traes?. Y mi respuesta fue; acaso hay un nuevo método para aprender que no se haya estudiado ya?.
Esta respuesta encierra una última reflexión: la innovación en el ámbito de la formación se centra, generalmente, en los propios contenidos, cómo se enfocan esos contenidos, qué prioridad se le da a que contenido, y el formato en el que se trabajan esos contenidos. Si la respuesta a la pregunta es; innovación = hacer las cosas de otra manera; entonces le diría a mi interlocutor, que sí, que tengo muchos productos innovadores.
Pero me temo que la pregunta no encerraba ese significado: encerraba la idea de innovar como nueva metodología de aprendizaje; nuevas rutas de procesamiento, nuevas formas de interaccion, nuevas maneras de producir la interiorización, nuevas maneras de medir el impacto de ese aprendizaje en el resultado de su negocio. Nuevos contenidos, nuevos paradigmas, nuevos valores.
En mi opinión, creo que hoy en día hay muy pocas personas preparadas para dar sentido a esa pregunta. Tengo la suerte de colaborar con personas que dedican su tiempo y esfuerzo a pensar, crear e innovar. Es un proceso lento y a veces, infructuoso, pero debe reconocer que es tan excitante que solo el hecho de conseguirlo, merece la pena.
Un saludo.
Jesus Garcia Mingorance
Consultor Senior HR
HR Manager
Community Manager at Linkedin.com
Xpert Ambassador HR at Xing.com
