domingo, 3 de febrero de 2013

La formación en la gran distribución: tendencias y experiencias

Hola a tod@s,

Ha pasado algún tiempo desde la última entrada de mi Blog.
Motivos variados han dado como resultado mi escasa producción "literaria", aunque uno de ellos se sitúa en la cúspide de la pirámide; el estudio de una segunda carrera universitaria. (como os podreis imaginar lleva tiempo estudiar, trabajar, familia, tiempo, ocio, etc)

La entrada que me propongo escribir tiene que ver con la realidad de la formación en uno de los sectores que más empleos gestiona en nuestro pais: la gran distribución.














En este sector, como en tantos otros, desde hace algunos años, sobre todo desde que la crisis entró con fuerza en la reducción de sus ventas, las estructuras de gestión de personas se han alineado con las siguientes ideas de gestión: ahorro de costes, mantenimiento del número de horas de formación, y adaptación a los cambios del mercado (que marcan agenda).

Estas ideas se han traducido, en función de mi experiencia, en los siguientes ejes de gestión: internalización de las acciones formativas (evitando en la medida lo posible la externalización), incorporación de las nuevas teconologías (con el objetivo de mantener el número de horas de formación por empleado), externalización de la innovación (con motivo de la disminución en los recursos humanos de dichos departamentos, la creación de nuevos contenidos, agendas o metodologías pasa por ser un lujo y por ello debe subcontratarse).

Ente este dibujo de la formación, las grandes consultoras de formación se han enfrentado a los siguientes retos: bajada de precios, dismunición del negocio de la formación presencial (motivado por la progresiva internalización de la formación en las grandes compañías), mayor exigencia del mercado (traducida en la necesidad de ofrecer nuevos productos, innovadores y que reunan los requisitos del cliente. Incorporación de nuevas tecnologías), cambios en el marco de la formación paquetizada (no aporta valor y debe re-centrarse) y por último, ajuste de estructuras productivas propias (perdida de talento, ausencia de motivación y compromiso).

En mi opinión, este diagnóstico me deja dos reflexiones que se han traducido en varias experiencias reales, muy próximas en el tiempo, con dos grandes clientes del sector de la distribución:

La primera, el concepto de FORMACION SOSTENIBLE; entiendo ésta como un producto formativo que tiene por objeto dotar de nuevos contenidos, agendas, y estrategias metodológicas a los clientes de la formación. Siendo  éstos, los que a su vez, aprenden, interiorizan y replican dichos contenidos, agendas y metodologías en sus propias organizaciones. Cómo lo hacen?  A través de sus equipos de formación que no tienen por qué ser técnicos de formación propiamente dichos sino perfiles del negocio, adaptados para ofertar e impartir dicha formación a su cliente final; los empleados de su centro, zona, o region. (reducción de costes)

La segunda: incorporación del Elearning, como vehículo de formación en el puesto de trabajo (y fuera del puesto de trabajo) a través del diseño de complejos campus y otros elementos que aglutinan dicha formación, en formato, "escuela".

En estas escuelas los empleados de los grandes centros de distribución pueden adquirir conocimientos y destrezas en; contenidos propios de su función, habilidades e incluso valores. (se encuentran formaciones de producto (en algunos centro patrocinada y financiada por la misma marca del producto), formación de tareas concretas, formación especializada, etc)

En alguna de estas grandes compañías, al futuro empleado, se le ofrece una formación de inicio que debe completar de forma satisfactoria, sino lo consiguiera no se llevará a cabo la contratación. Estos contenidos Elearning, son, actualmente y en la mayoría de los casos, en formato 2D, aunque desde mi propia experiencia, la introduccion del 3D y de entornos de simulación estan suponiendo el avance metodológico y funcional más importante de este tipo de formación. La simulación a través de realidades construidas es un hecho en el que el sujeto desarrolla tareas concretas, muy cercanas a la realidad, interactuando con el "juego" y resolviendo distintas situaciones que previamente han sucedido en la vida real.

Estas dos grandes áreas de trabajo, que son en la actualidad el mundo de la formación de la gran distribución, requieren de mucha innovación y creatividad. La labor de consultoría externa se hace imprescindible, puesto que los departamentos de formación internos de la compañías se han visto mermados y no son capaces de asumir el reto de abstraerse del mundo real, de lo acuciante, e imbuirse en el proceso creativo de nuevos contenidos, metodologías y agendas formativas.

En una reunión que mantuve hace unos días, alguien me hizo un pregunta muy pertinente; qué innovación metodológica me traes?. Y mi respuesta fue; acaso hay un nuevo método para aprender que no se haya estudiado ya?.

Esta respuesta encierra una última reflexión: la innovación en el ámbito de la formación se centra, generalmente, en los propios contenidos, cómo se enfocan esos contenidos, qué prioridad se le da a que contenido, y el formato en el que se trabajan esos contenidos. Si la respuesta a la pregunta es; innovación = hacer las cosas de otra manera; entonces le diría a mi interlocutor, que sí, que tengo muchos productos innovadores.

Pero me temo que la pregunta no encerraba ese significado: encerraba la idea de innovar como nueva metodología de aprendizaje; nuevas rutas de procesamiento, nuevas formas de interaccion, nuevas maneras de producir la interiorización, nuevas maneras de medir el impacto de ese aprendizaje en el resultado de su negocio. Nuevos contenidos, nuevos paradigmas, nuevos valores.

En mi opinión, creo que hoy en día hay muy pocas personas preparadas para dar sentido a esa pregunta. Tengo la suerte de colaborar con personas que dedican su tiempo y esfuerzo a pensar, crear e innovar. Es un proceso lento y a veces, infructuoso, pero debe reconocer que es tan excitante que solo el hecho de conseguirlo, merece la pena.

Un saludo.

Jesus Garcia Mingorance
Consultor Senior HR
HR Manager
Community Manager at Linkedin.com
Xpert Ambassador HR at Xing.com

12 comentarios:

  1. Una buena formación es la base de la evolución. Las empresas de todos los sectores que no invierten en formación, desarrollo personal de los equipos directivos y optimización de procesos verán reducidas sus expectativas, tanto en el mercado de consumo como en el de factores. Algo atractivo para el consumidor es el producto cimentado en lo anterior; a menudo la empresa no cuenta con personal suficientemente cualificado. Por ello, es preferible contratar empresas especializadas que formen y hasta organicen esos procesos, pues se reducen costes y mejora la experiencia y la competitividad.

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    1. Hola Francisco,

      Efectivamente, los nuevos tiempos en el ámbito de la formación, hacen que empresas como Carrefour, gestionen con multiples proveedores externos enfoque de innovación, dado que ellos mismos, en sus estructuras, nos disponen de los recursos necesarios para llevar a cabo con éxito esa tarea.

      La formación es en la actualidad, la única herramienta de los gestores de personas para demostrar a la dirección del negocio que intervenir en las personas produce un efecto no solo cualitativo sino cuantitativo y númerico medible en los resultados operativos del negocio.

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  2. Hola,

    Interesante reflexión acerca de la formación y su "innovación". Para mi, la formación debe ser continua, esa innovación se tiene que dar tanto en la forma de impartirla como de recibirla (Son sujetos activos los formadores como los estudiantes) y si alguno se convierte en "pasivo", esa formación fracasará seguro.

    Respecto a la internalización o externalización, hay que hacer un equilibrio justo porque no todos los que sólo se dedican a enseñar el 100% de su tiempo están en el día a día de las organizaciones (Por mucho que las estudien) y los que están dentro puede que no tengan la capacidad de análisis de mejores métodos o formas de hacer las cosas, porque sólo ven una parte del todo.

    En definitiva, creo en la formación mixta, participativa entre todos :)

    Saludos,

    Alberto.

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    1. hola Alberto,

      Antes de comenzar a comentar lo que has expuesto, quería agradecerte que postees un comentario en el Blog.

      Estoy de acuerdo contigo en que la internalización y externalización deben ser momentos en equilibrio, aunque debo reconocer, que en los últimos tiempos, las grandes organizaciones prefieren dejar la parte creativa a los externos para concentrarse en la parte operativa (dia a dia) dado que no llegan a más.

      Estoy de acuerdo contigo en el análisis que realizas acerca de la "pasividad" o "actividad", dado que un rol pasivo, por parte de cualquiera de los intervinientes, desmorona por completo la pretendida transmisión de conocimiento.

      Jesus.

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  3. Interesante reflexión. Estoy de acuerdo que el significado que se le da a la innovación metodológica va mas allá de hacer lo mismo, pero de otra manera. Es más un cambio de paradigma en el modelo formativo lo que tienen que plantear las propias empresas. Desde mi punto de vista, es necesario involucrar a las personas en las organizaciones y por tanto también en sus aprendizajes, y hacerlo desde los niveles más básicos, donde participen de sus diseños, ya que los recursos humanos que forman las compañías conocen mejor que nadie lo que necesitan y pueden hacerlo tomando decisiones a través de procesos creativos para hacer más eficientes sus propios recursos con el fin de lograr innovación y competir en excelencia.
    Considero que algo que añadiría un plus a cualquier formación es la combinación con procesos de coaching que consigan mover a los empleados hacia nuevos paradigmas que les lleven a aprender a aprender, a salir de su zona de confort, a fomentar el aprendizaje colaborativo a través de creación de comunidades e intervención en nuevos escenarios digitales o en vivo donde se busque compatibilidad y conexión con la realidad actual profesional. Muy importante también dar un carácter lúdico y atractivo a la formación que consiga motivar a quien se lance a la aventura y que aporte aprendizajes significativos para la persona, que los pueda realizar desde su propia autonomía, adaptándose a los ritmos de cada uno y donde quien participe se sienta miembro, se sienta visto dentro del conjunto de la organización. Es importante para aprender, sentirnos valiosos y en un entorno seguro que nos permita avanzar.
    Saludos.

    Yolanda

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    1. Hola Yolanda,

      Gracias por volcar tu opinión en el Blog. La verdad es que estoy de acuerdo, casi al 100% con lo que planteas.

      La realidad de la innovación, hoy en día, bajo mi punto de vista, en la formación, se centra en el desarrollo de distintas "formas" de hacer las cosas, en lo que a la transmisión de conocimiento se refiere.

      La experiencia que vengo teniendo desde hace algunos años, me hace ver que la existencia de las compañías, en un entorno como el que vivimos, fortalece la necesidad de acometer lo "perentorio" frente a lo "deseable" y esto genera desajustes en cuanto a la generación de procesos de innovación en las propias organizaciones (que partan desde las propias empresas)

      Coincido contigo en que pasar un enfoque "tradicional" de la formación, a uno en el que lo "vivencial", sustentado en lo "virtual", produce un posible cambio de paradigma conceptual en cuanto a las rutas de procesamiento utilizadas por el sujeto que le llevan a producir aprendizaje (interiorización)

      El aprendizaje en el puesto de trabajo, de manera informal, a través de la experiencia, mediatizada por la construcción de un ecosistema social, puede ser, en mi opinión, la verdadera innovación del siglo XXI.

      Gracias por tu comentario.

      Jesus

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  4. Puedo decir que en cuanto a formación ocupacional, profesional, continua,... y lo referente a su contenido, este debería enfocarse ya no sólo a conocer nuevos procedimientos para trabajar y ser más productivos y útiles para la empresa.
    No conozco la formación en grandes compañías. La que conozco, casi siempre es la utilizada para poderse bonificar a finales de año la empresa, sin importar si el contenido de la formación es adecuado al puesto de trabajo. Simplemente se dispone de ella porque supone un descuento en los seguros sociales y así se "pacta" con el ente formativo en cuestión para que el descuento sea el máximo de los créditos disponibles. Pero esto sería otra cuestión a tratar y no me quiero ir por las ramas.
    En cuanto al contenido de la formación, pienso, que es imprescindible que presente la misión, visión, estrategia de la empresa,... en definitiva la cultura de la misma. Ya no sólo para que los trabajadores sepan dónde trabajan realmente, sino para que tengan el sentido de pertenencia hacia la compañía donde trabajan. Pongamos un ejemplo,si en estos momentos actuales de flexibilidad que vivimos, una empresa propone un ERE suspensivo, a través de reducciones de jornada y demás "inventos", el talento humano de la compañía buscará otra empresa para que no se vea mermada su capacidad económica. Pero si la compañía forma a ese talento, teniendo en cuenta la cultura de la misma, su historia, inicios, hacia dónde se quiere ir e incluso para qué sirve lo que ahí se produce; ese talento se lo pensará dos veces antes de abandonar esa empresa que está pasando por una situación difícil y ha recurrido a un ERE y/o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, porque se siente parte de de ella, su sentido de pertenencia es fuerte, conoce el por qué de esa empresa y sabe que haciendo un "pequeño" esfuerzo durante un periodo de tiempo puede ayudar a que la empresa sea viable y que su puesto de trabajo y de sus compañeros se mantenga.
    Cómo podemos innovar en cuanto al método de impartición de la formación en la empresa. Tal y como dices en tu entrada hay que innovar, a través de "las píldoras o cursos de formación Elearning", me parece perfecto. Pero no olvidemos el factor humano, el poder compartir experiencias con las personas que forman parte de la empresa, verse las caras en otros entornos que no sean el día a día laboral, empaparse de la cultura individual de cada uno y de cómo entienden la cultura global de la empresa.

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    1. Hola,

      Te agradezco tu comentario y lo aprovecho para dar un par de pinceladas en las que creo das en el clavo en cuanto al análisis de la formación en España.

      Por un parte, debo reconocer que la formación "paquetizada", esa que viene en un catálogo y que se busca como "alma que lleva el diable" para bonificarse, es más que una realidad, yo diría que es una necesidad sustantiva a la empresa de hoy en día. Es una forma de "salir" del paso, "darle algo al trabajador", y a la vez realizarlo con el menor coste posible.

      Esto no solo ocurre con ese tipo de formación: a mi mismo me ocurre en multitud de ocasiones que preparar unos contenidos, ajustarlos a la cultura de la compañía, dotarlos de relevancia, preparar la metodología, e impartir la acción formativa, se convierte en una negociación no de la idoneidad del contenido o la metodología, ni siquiera del por qué lo necesito, se convierte en un debate centrado en lo que puedo subvencionar, a cuanta gente puedo llegar, y el coste por hora de formación.

      Como tu bien dices, si queremos hacer formación, con letras mayúsculas, debemos definir primero para qué la queremos, qué buscamos con ella, qué objetivo estratégico empresarial quiero cubrir, hacia donde dirigo mi organización, que habilidades tengo y no tengo en mi fuerza laboral, hacia donde debo dirigir mi inversión en las personas, y sobre todo, debo ayudar, desde el departamento de recursos humanos, a cuantificar el impacto de cualquier acción, política o estrategia de desarrollo, formación, o lo que sea, que se refiera a las personas, en los resultados de la compañía.

      De nada me sirve ser muy SOFT si no aporto nada HARD.

      Gracias¡¡¡

      Jesus

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    2. Hola, Jesús

      Creo que me he explicado y que me has comprendido. Es un asunto difícil y más en los tiempos en que nos encontramos, pero hay que comprender que si el motor productivo de la empresa está "parado" por la coyuntura económica, qué mejor momento para invertir en formar a los trabajadores. Eso sí, teniendo en cuenta las necesidades formativas anteriormente expuestas.

      Siento no haber publicado mi anterior comentario con un perfil, nombre,... y no haberlo firmado (hay que darse a conocer). Espero hacerlo ahora, haber si he dado con la "tecla" adecuada.

      Como te día en LinkedIn, he recuperado un blog que tenía olvidado desde hace una año, más o menos, voy intentar publicar temas de esta índole, relacionados con la empresa y el papel de los RRHH dentro de ella.

      Enhorabuena por tu blog y a seguir publicando.

      Gracias y saludos.

      Javier Pomarino Carnero.
      Asesor Laboral.


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    3. Gracias Javier.

      Te animo a que publiques en tu bolg. Yo lo hago, fundamentalmente, para compartir y exponer todo aquello que me preocupa y hace que necesite volcarlo.

      Es casi una necesidad. Es una especie de terapia. En el peor de los casos, te lees y te relees. Es como verte en el espejo. Y en el mejor, con las aportaciones de los demás, aprendes mucho, sobre todo te aportan una pincelada, un matiz, un concepto, un conocimiento, una experiencia, una opinión, un largo etc que te hace pararte un minuto y pensar sobre ti y sobre lo que has escrito.

      Animo.

      Un saludo,

      Jesus

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  5. Hola, Jesús

    Un análisis muy acertado de las dos tendencias actuales. Aunque tú la encuadras en tu experiencia en el sector de la ran distribución, yo creo que es generalizable a todos los sectores españoles en general.

    Me procupa que a veces desde los departamentos de formación de algunas compañías se pide innovación por pedir novedad, más bien, y con relativamente poco criterio sobre lo que realmente puede ser innovador y eficaz.

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    1. Victoria, completamente de acuerdo contigo.

      Me encuentro en muchas ocasiones como el predicaro o el charlatan que se enfrenta a su comprador y éste le reclama la "fórmula del crecepelo".

      Siempre les digo que si ellos la tienen, estaría encantado de aprenderla.

      Efectivamente, muchos profesionales del área de recursos humanos, solo buscan un hueco para que alguien les de la novedad con la que destacar, sin saber muy bien que significa la palabra novedad.

      En mi opinión, no se sabe muy bien cual es la palabra novedad, porque cada día me encuentro con personas poco actualizadas, nada preocupadas con su expansión del conocimiento, y centradas en el día a día de la compañía.

      A veces, les digo, que hay que mirar a nuestro alrededor para intentar comprender todo aquello de lo que no sabemos, y a la vez, valorar todo aquello que necesitamos aprender.

      Lo que los demás nos pueden aportar, aquello que se puede considerar novedad, no es más que un concepto relativo en función de lo que venías desarrollando hasta la fecha.

      En algunas empresas, todavía, hoy en día, la novedad resulta ser la generación e implantación de píldoras formativas en formato Elearning..

      Hay demasiado desconocimiento, poca apertura, y pocas ganas de ampliar conocimientos.

      Aprender por aprender, conocer por conocer, no debe traducirse, siempre, en un valor instrumental a corto plazo.

      Un saludo

      Jesus

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