23 de Febrero de
2015, día nublado, cierta sensación de frío, y aniversario del golpe de
estado.
Hoy no tenía pensado escribir nada en particular. De hecho,
venía pensando que hacía tiempo que no compartía experiencias o ideas acerca de
determinadas áreas de trabajo de la función de recursos humanos.
Es complicado hacerlo cada vez que uno quiere o se
planifica. No es que no haya materia, la hay y mucha, el problema reside en las
ganas, la motivación y la voluntad para hacerlo.
Tras leer un artículo de José Antonio Marina, en el que
recupera el vocablo: “voluntad”, debo reconocer que me ha espoleado a escribir
y compartir un pensamiento que me viene rondando la cabeza desde hace tiempo.
Creo que ya lo he mencionado en alguna ocasión, (aunque soy de la opinión que repetir y
repetir no es sano) pero sí que es cierto que después de muchos años dedicado a
la gestión de personas te das cuenta de cuántos conceptos y constructos
utilizamos sin saber realmente el para qué, por qué y cómo (entre otros
interrogantes).
Cuando hablamos del desarrollo de las personas y en un departamento
de recursos humanos lo separamos de formación es, en mi opinión, algo
incomprensible. Si queremos dividir en áreas de trabajo nuestra función,
deberíamos tener en cuenta aquellas que no son parte de un proceso completo,
sino que son el proceso en sí.
Bueno, con esto, quiero decir que muchas veces nos olvidamos
de lo verdaderamente importante, porque en realidad no entendemos lo que es
importante.
Y esto viene, en mi opinión, intrínsecamente determinado por
lo que en sí mismo no conocemos o no sabemos.
La ignorancia es el factor de indeterminación que produce
más determinación.
¿Quiere decir esto
que mi función, la de recursos humanos, está plagada de ignorantes
determinados?
La respuesta, aunque suene raro, no la tengo. Pienso que en
todas las profesiones y en todas las áreas de conocimiento, se tiende a
generalizar, crear atajos, automatismos, y poco o muy poco a pensar o entender
el por qué, para qué y cómo de las cosas (entre otros interrogantes
importantes).
Es muy fácil encontrar personas hablando del “talento” sin
saber definirlo. Otras, conversar sobre formación sin conocer cuáles son los
procesos de aprendizaje. E incluso, personas, que sin la debida capacitación,
se ejerciten como “perfectos” adiestradores de colectivos ávidos de conocimientos.
En mi opinión, en el mundo del aquí, ahora y ya, tendemos a
automatizar todo nuestro trabajo, sin entender muy bien el para qué o el por
qué hago las cosas de determinada manera. Me recuerda mucho a las teorías
clásicas de las organizaciones, a la desindividuación producida por el trabajo
en cadena.
Esto que parece un chiste, a mí me resulta muy peligroso en
un departamento de recursos humanos.
¿Cuántas personas
reconocen que de su paso por la “Academia” no se acuerdan de nada? ¿ o cuántos
de los que hoy llevan políticas de desarrollo de personas no reúnen los
conocimientos básicos necesarios sobre el ser humano?.
En mi opinión son muchas las personas que no conocen a fondo
al ser humano: sus mecanismos de funcionamiento, el por qué de su naturaleza,
la psicología social más elemental, las teorías del aprendizaje, el análisis de
conducta, etc..
Tampoco creo que sean legión los que entienden el para qué
de las herramientas que se utilizan para ejercer la profesión (competencias,
test psicométricos, role-play, gamificación, etc), de dónde vienen, cómo
surgieron, qué objetivo tenían, con qué finalidad se industrializaron, quiénes
las crearon, qué constructo teórico las sustentan, para qué colectivos son
adecuadas, qué podemos esperar de ellas…
En resumen..
Yo no soy un erudito, y tampoco lo pretendo. De hecho me
considero una persona más de todas aquellas que salieron en el año 2.000 de la
Facultad de Psicología.
Solo quiero que cuando se hable de gestionar personas,
sepamos qué es una persona. Qué aspectos la caracterizan. Qué procesos de
conocimiento, percepción, atención, memoria, subyacen al entendimiento. Qué son
las emociones. Qué es la voluntad. Qué es la motivación. Qué es el ser social. Cómo
aprende. Por qué aprende. De qué modo.
Son tantos interrogantes que creo poder afirmar que no
cualquier persona puede y debe liderar un proyecto de recursos humanos. Olvidar
todos esos ques, es olvidar aquello por y para lo que estamos trabajando: las
personas.
Difícilmente seremos capaces de aumentar el compromiso de
nuestros trabajadores si en nuestra organización no tenemos a nadie que sepa
las respuestas a todas esas preguntas.
Más difícil todavía será transmitir y desarrollar conocimientos en la organización si nos limitamos a no
entender cómo y por qué se aprende.
Sinceramente, creo que de ahí viene el “fracaso” de los
departamentos de recursos humanos que algunos “cacarean” a los cuatro vientos.
Si confiáramos más en los profesionales que demuestran saber
qué es un ser humano, quizás estaríamos invirtiendo la mejor cantidad de dinero
y tiempo que jamás hayamos podido imaginar.
Alguien que conoce, suele entender, y quien entiende, suele
ser capaz de mejorar las cosas, para sí y para su entorno. Si alguna pata de
esta ecuación, falla, falla toda la ecuación.
Por tanto, crear departamentos, direcciones o
responsabilidades que tengan que ver con la gestión y el desarrollo de las
personas, deben ir acompañadas del liderazgo adecuado, pasando por un perfil
claramente humanista, donde el conocimiento del ser humano (desde su aspecto
más intrínseco hasta su aparente superficialidad) sea profundo, real y aplicado.
En mi opinión un máster no cubre esta necesidad. Solo una
trayectoria profesional y educativa centrada en las personas y el conocimiento profundo
del ser humano pueden garantizar el desarrollo de políticas de recursos humanos
verdaderamente sustentadas en el conocimiento y en la respuesta a los
interrogantes que cada día nos encontramos en foros, seminarios, etc.
