Experiencias: "Adoptando una estrategia de gestión del conocimiento en la AAPP" - Capítulo 2

Hola a tod@s,

Tal y como expresé en el post anterior, antes de llegar a implantar la gestión del conocimiento en la administración pública, concretamente, a través de un proyecto liderado por INAP, se definió el concepto de forma global y posteriormente, se aterrizó en la estrategia a utilizar.

En el post de hoy, vamos a entrar en la traducción, de esa toma de postura y estrategia, a proyecto y herramientas.

Tercera Etapa: De la estrategia al proyecto

Tal y como hemos visto, el INAP adopta una estrategia de gestión del conocimiento, vehiculada a través de la construcción de un ecosistema social y de conocimiento.

El proyecto por tanto es: "construcción del ecosistema social y de conocimiento del INAP"

De la definición se entiende que cuenta con dos subproyectos:

• La creación, diseño, producción e implementación del Banco de Conocimientos
• El diseño, creación, producción e implementación de la Red Social Profesional

Se decide, que ambos proyectos deben desarrollarse en paralelo y además bajo ciertas premisas. La más importante tiene que ver con el tipo de software utilizado.

La programación de ambas herramientas se ha realizado con Software Libre, con el objetivo de ser más eficientes con el menor coste posible, internalizando la gestión del proyecto a través de la adquisición del conocimiento necesario como para ser autónomos (los equipos de informática del INAP) en su creación y desarrollo posterior.

Esta decisión se entiende estratégica puesto que adquirir un enfoque de software libre es decirle al mundo, aquí estamos para que os sirvais del conocimiento que os aportamos. Sin fronteras, sin barreras y con la vocación de servicio público, que redunda en la propia sociedad, como criterio de excelencia que persigue una democracia de alta calidad en nuestro pais.

Evidentemente, existen herramientas en el mercado que te permiten disponer de una Red Social o de un Banco de Conocimientos simplemente con la adaptación de dichos programas a nuestras necesidades.

De todos modos, considero, en mi opinión, que desarrollar tus herramientas en software libre, te hace ser más independiente, con capacidad para el autodesarrollo y además, con altas probabilidades de llevar a cabo integraciones a medida según el diseño funcional que se plantea al inicio de cada estrategia.

En resumen; el INAP, toma postura, diseña estrategia, aterriza un proyecto que está compuesto por otros dos subproyectos, y comienza su desarrollo con una premisa: producción propia, en software libre, abierta al mundo, con capacidad para evolucionar.

De todo ello, saldrá una planificación de cada subproyecto que comentaremos en el siguiente post.

Pero como podeis apreciar, el "timing" que se lleva en este proyecto es el que deberíamos aplicar en cada una de nuestras organizaciones: primero, una toma de postura, después, una definición de estrategia (qué es lo que quiero y como lo podría conseguir), y posteriormente, el desglose de los distintos proyectos que me ayudarán a establecer esa estrategia en mi organización.

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Jesus Garcia Mingorance
HR Manager
Consultor Senior HR
Grupo Temps - Talent Trainers
Community Manager (Linkedin.com) y Xpert Ambassador HR (Xing.com)
@mingorance76

Experiencias: "Adoptando una estrategia de gestión del conocimiento en la Administración Pública"

Hola a tod@s,

Este es el primer artículo de una serie que pretende explicar mi experiencia personal en la implantación y desarrollo de una estrategia de gestión del conocimiento en la Administración Pública del Estado.
Primera Etapa: Adopción del concepto.

En palabras de María Ruiz, "es un hecho que vivimos en una sociedad donde el valor productivo está en el conocimiento y que se requiere todo un proceso de cambio cultural, organizativo y procedimental para apropiarnos del mismo y capitalizar su valía en lo que se ha denominado “economía del conocimiento”. " (María Ruiz, 2013)

La estrategia de la Unión Europea 2020 recoge este concepto y apunta como objetivo prioritario que  “Europa ejerza liderazgo, compita y prospere como una economía basada en el conocimiento, conectada, más respetuosa del medio ambiente y más inclusiva, capaz de crecer de forma rápida y sostenible y de generar altas tasas de empleo y de progreso social” (Comisión de las comunidades europeas, 2009).

Con este planteamiento, el nuevo equipo del Instituto Nacional de la Administración Pública, liderado por Manuel Arenilla (Director), redacta y publica un Plan Estratégico 2012 - 2015, en el que, entre otros, destaca el siguiente objetivo general: "Generar conocimiento y reflexión de alta calidad para la toma de decisiones y el diseño de políticas públicas". (Plan Estratégico INAP, 2012)

Una vez que la institución decide, desde sus más altas instancias, adoptar una estrategia centrada en la gestión del conocimiento, orienta a toda la organización hacia dicho objetivo.

La implicación en la toma de postura, y su posterior desarrollo, es un factor decisivo en las probabilidades de éxito de este proyecto (o de cualquier otro).

Que la dirección sea la que lidere de forma entusiasta los planes o proyectos que "lanza", es una necesidad indispensable para que se llegue a buen fin.

Seguda Etapa: De concepto a estrategia

Una vez adoptado el enfoque y desarrollado este objetivo general, el Instituto Nacional de la Administración Pública plasma en su plan estratégico, una serie de "estrategias" con sus respectivas medidas que pretenden operativizar la adopción del enfoque "gestión del conocimiento".

Estas medidas pasan por múltiples acciones, pero me detendré en dos en las que estoy particularmente interesado: el desarrollo del Banco de Conocimientos del Instituto, y la Red Social Profesional.

Estas dos herramientas, son los ejes sobre los que pivotará la puesta en marcha de una política del conocimiento.

Generando las condiciones adecuadas, los entornos y las herramientas tecnológicas, el INAP puede construir un ecosistema social y de conocimiento, al servicio del propio instituto y de las demás administraciones públicas.

La visión que se tiene de este proyecto, va más allá de un mero servicio de carácter interno, hacia el propio INAP, sino que sale hacia fuera, como prestador/creador/impulsor de contenidos y buenas prácticas en las administraciones públicas.

Pretende ser el gestor/creador del conocimiento que permita generar una democracia de alta calidad.

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Continuará... 

Jesus Garcia Mingorance

La formación en la gran distribución: tendencias y experiencias

Hola a tod@s,

Ha pasado algún tiempo desde la última entrada de mi Blog.
Motivos variados han dado como resultado mi escasa producción "literaria", aunque uno de ellos se sitúa en la cúspide de la pirámide; el estudio de una segunda carrera universitaria. (como os podreis imaginar lleva tiempo estudiar, trabajar, familia, tiempo, ocio, etc)

La entrada que me propongo escribir tiene que ver con la realidad de la formación en uno de los sectores que más empleos gestiona en nuestro pais: la gran distribución.

En este sector, como en tantos otros, desde hace algunos años, sobre todo desde que la crisis entró con fuerza en la reducción de sus ventas, las estructuras de gestión de personas se han alineado con las siguientes ideas de gestión: ahorro de costes, mantenimiento del número de horas de formación, y adaptación a los cambios del mercado (que marcan agenda).

Estas ideas se han traducido, en función de mi experiencia, en los siguientes ejes de gestión: internalización de las acciones formativas (evitando en la medida lo posible la externalización), incorporación de las nuevas teconologías (con el objetivo de mantener el número de horas de formación por empleado), externalización de la innovación (con motivo de la disminución en los recursos humanos de dichos departamentos, la creación de nuevos contenidos, agendas o metodologías pasa por ser un lujo y por ello debe subcontratarse).

Ente este dibujo de la formación, las grandes consultoras de formación se han enfrentado a los siguientes retos: bajada de precios, dismunición del negocio de la formación presencial (motivado por la progresiva internalización de la formación en las grandes compañías), mayor exigencia del mercado (traducida en la necesidad de ofrecer nuevos productos, innovadores y que reunan los requisitos del cliente. Incorporación de nuevas tecnologías), cambios en el marco de la formación paquetizada (no aporta valor y debe re-centrarse) y por último, ajuste de estructuras productivas propias (perdida de talento, ausencia de motivación y compromiso).

En mi opinión, este diagnóstico me deja dos reflexiones que se han traducido en varias experiencias reales, muy próximas en el tiempo, con dos grandes clientes del sector de la distribución:

La primera, el concepto de FORMACION SOSTENIBLE; entiendo ésta como un producto formativo que tiene por objeto dotar de nuevos contenidos, agendas, y estrategias metodológicas a los clientes de la formación. Siendo  éstos, los que a su vez, aprenden, interiorizan y replican dichos contenidos, agendas y metodologías en sus propias organizaciones. Cómo lo hacen?  A través de sus equipos de formación que no tienen por qué ser técnicos de formación propiamente dichos sino perfiles del negocio, adaptados para ofertar e impartir dicha formación a su cliente final; los empleados de su centro, zona, o region. (reducción de costes)

La segunda: incorporación del Elearning, como vehículo de formación en el puesto de trabajo (y fuera del puesto de trabajo) a través del diseño de complejos campus y otros elementos que aglutinan dicha formación, en formato, "escuela".

En estas escuelas los empleados de los grandes centros de distribución pueden adquirir conocimientos y destrezas en; contenidos propios de su función, habilidades e incluso valores. (se encuentran formaciones de producto (en algunos centro patrocinada y financiada por la misma marca del producto), formación de tareas concretas, formación especializada, etc)

En alguna de estas grandes compañías, al futuro empleado, se le ofrece una formación de inicio que debe completar de forma satisfactoria, sino lo consiguiera no se llevará a cabo la contratación. Estos contenidos Elearning, son, actualmente y en la mayoría de los casos, en formato 2D, aunque desde mi propia experiencia, la introduccion del 3D y de entornos de simulación estan suponiendo el avance metodológico y funcional más importante de este tipo de formación. La simulación a través de realidades construidas es un hecho en el que el sujeto desarrolla tareas concretas, muy cercanas a la realidad, interactuando con el "juego" y resolviendo distintas situaciones que previamente han sucedido en la vida real.

Estas dos grandes áreas de trabajo, que son en la actualidad el mundo de la formación de la gran distribución, requieren de mucha innovación y creatividad. La labor de consultoría externa se hace imprescindible, puesto que los departamentos de formación internos de la compañías se han visto mermados y no son capaces de asumir el reto de abstraerse del mundo real, de lo acuciante, e imbuirse en el proceso creativo de nuevos contenidos, metodologías y agendas formativas.

En una reunión que mantuve hace unos días, alguien me hizo un pregunta muy pertinente; qué innovación metodológica me traes?. Y mi respuesta fue; acaso hay un nuevo método para aprender que no se haya estudiado ya?.

Esta respuesta encierra una última reflexión: la innovación en el ámbito de la formación se centra, generalmente, en los propios contenidos, cómo se enfocan esos contenidos, qué prioridad se le da a que contenido, y el formato en el que se trabajan esos contenidos. Si la respuesta a la pregunta es; innovación = hacer las cosas de otra manera; entonces le diría a mi interlocutor, que sí, que tengo muchos productos innovadores.

Pero me temo que la pregunta no encerraba ese significado: encerraba la idea de innovar como nueva metodología de aprendizaje; nuevas rutas de procesamiento, nuevas formas de interaccion, nuevas maneras de producir la interiorización, nuevas maneras de medir el impacto de ese aprendizaje en el resultado de su negocio. Nuevos contenidos, nuevos paradigmas, nuevos valores.

En mi opinión, creo que hoy en día hay muy pocas personas preparadas para dar sentido a esa pregunta. Tengo la suerte de colaborar con personas que dedican su tiempo y esfuerzo a pensar, crear e innovar. Es un proceso lento y a veces, infructuoso, pero debe reconocer que es tan excitante que solo el hecho de conseguirlo, merece la pena.

Un saludo.

Jesus Garcia Mingorance
Consultor Senior HR
HR Manager
Community Manager at Linkedin.com
Xpert Ambassador HR at Xing.com