Experiencias: "Adoptando una estrategia de gestión del conocimiento en la Administración Pública"

Hola a tod@s,

Este es el primer artículo de una serie que pretende explicar mi experiencia personal en la implantación y desarrollo de una estrategia de gestión del conocimiento en la Administración Pública del Estado.
Primera Etapa: Adopción del concepto.

En palabras de María Ruiz, "es un hecho que vivimos en una sociedad donde el valor productivo está en el conocimiento y que se requiere todo un proceso de cambio cultural, organizativo y procedimental para apropiarnos del mismo y capitalizar su valía en lo que se ha denominado “economía del conocimiento”. " (María Ruiz, 2013)

La estrategia de la Unión Europea 2020 recoge este concepto y apunta como objetivo prioritario que  “Europa ejerza liderazgo, compita y prospere como una economía basada en el conocimiento, conectada, más respetuosa del medio ambiente y más inclusiva, capaz de crecer de forma rápida y sostenible y de generar altas tasas de empleo y de progreso social” (Comisión de las comunidades europeas, 2009).

Con este planteamiento, el nuevo equipo del Instituto Nacional de la Administración Pública, liderado por Manuel Arenilla (Director), redacta y publica un Plan Estratégico 2012 - 2015, en el que, entre otros, destaca el siguiente objetivo general: "Generar conocimiento y reflexión de alta calidad para la toma de decisiones y el diseño de políticas públicas". (Plan Estratégico INAP, 2012)

Una vez que la institución decide, desde sus más altas instancias, adoptar una estrategia centrada en la gestión del conocimiento, orienta a toda la organización hacia dicho objetivo.

La implicación en la toma de postura, y su posterior desarrollo, es un factor decisivo en las probabilidades de éxito de este proyecto (o de cualquier otro).

Que la dirección sea la que lidere de forma entusiasta los planes o proyectos que "lanza", es una necesidad indispensable para que se llegue a buen fin.

Seguda Etapa: De concepto a estrategia

Una vez adoptado el enfoque y desarrollado este objetivo general, el Instituto Nacional de la Administración Pública plasma en su plan estratégico, una serie de "estrategias" con sus respectivas medidas que pretenden operativizar la adopción del enfoque "gestión del conocimiento".

Estas medidas pasan por múltiples acciones, pero me detendré en dos en las que estoy particularmente interesado: el desarrollo del Banco de Conocimientos del Instituto, y la Red Social Profesional.

Estas dos herramientas, son los ejes sobre los que pivotará la puesta en marcha de una política del conocimiento.

Generando las condiciones adecuadas, los entornos y las herramientas tecnológicas, el INAP puede construir un ecosistema social y de conocimiento, al servicio del propio instituto y de las demás administraciones públicas.

La visión que se tiene de este proyecto, va más allá de un mero servicio de carácter interno, hacia el propio INAP, sino que sale hacia fuera, como prestador/creador/impulsor de contenidos y buenas prácticas en las administraciones públicas.

Pretende ser el gestor/creador del conocimiento que permita generar una democracia de alta calidad.

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Continuará... 

Jesus Garcia Mingorance

La formación en la gran distribución: tendencias y experiencias

Hola a tod@s,

Ha pasado algún tiempo desde la última entrada de mi Blog.
Motivos variados han dado como resultado mi escasa producción "literaria", aunque uno de ellos se sitúa en la cúspide de la pirámide; el estudio de una segunda carrera universitaria. (como os podreis imaginar lleva tiempo estudiar, trabajar, familia, tiempo, ocio, etc)

La entrada que me propongo escribir tiene que ver con la realidad de la formación en uno de los sectores que más empleos gestiona en nuestro pais: la gran distribución.

En este sector, como en tantos otros, desde hace algunos años, sobre todo desde que la crisis entró con fuerza en la reducción de sus ventas, las estructuras de gestión de personas se han alineado con las siguientes ideas de gestión: ahorro de costes, mantenimiento del número de horas de formación, y adaptación a los cambios del mercado (que marcan agenda).

Estas ideas se han traducido, en función de mi experiencia, en los siguientes ejes de gestión: internalización de las acciones formativas (evitando en la medida lo posible la externalización), incorporación de las nuevas teconologías (con el objetivo de mantener el número de horas de formación por empleado), externalización de la innovación (con motivo de la disminución en los recursos humanos de dichos departamentos, la creación de nuevos contenidos, agendas o metodologías pasa por ser un lujo y por ello debe subcontratarse).

Ente este dibujo de la formación, las grandes consultoras de formación se han enfrentado a los siguientes retos: bajada de precios, dismunición del negocio de la formación presencial (motivado por la progresiva internalización de la formación en las grandes compañías), mayor exigencia del mercado (traducida en la necesidad de ofrecer nuevos productos, innovadores y que reunan los requisitos del cliente. Incorporación de nuevas tecnologías), cambios en el marco de la formación paquetizada (no aporta valor y debe re-centrarse) y por último, ajuste de estructuras productivas propias (perdida de talento, ausencia de motivación y compromiso).

En mi opinión, este diagnóstico me deja dos reflexiones que se han traducido en varias experiencias reales, muy próximas en el tiempo, con dos grandes clientes del sector de la distribución:

La primera, el concepto de FORMACION SOSTENIBLE; entiendo ésta como un producto formativo que tiene por objeto dotar de nuevos contenidos, agendas, y estrategias metodológicas a los clientes de la formación. Siendo  éstos, los que a su vez, aprenden, interiorizan y replican dichos contenidos, agendas y metodologías en sus propias organizaciones. Cómo lo hacen?  A través de sus equipos de formación que no tienen por qué ser técnicos de formación propiamente dichos sino perfiles del negocio, adaptados para ofertar e impartir dicha formación a su cliente final; los empleados de su centro, zona, o region. (reducción de costes)

La segunda: incorporación del Elearning, como vehículo de formación en el puesto de trabajo (y fuera del puesto de trabajo) a través del diseño de complejos campus y otros elementos que aglutinan dicha formación, en formato, "escuela".

En estas escuelas los empleados de los grandes centros de distribución pueden adquirir conocimientos y destrezas en; contenidos propios de su función, habilidades e incluso valores. (se encuentran formaciones de producto (en algunos centro patrocinada y financiada por la misma marca del producto), formación de tareas concretas, formación especializada, etc)

En alguna de estas grandes compañías, al futuro empleado, se le ofrece una formación de inicio que debe completar de forma satisfactoria, sino lo consiguiera no se llevará a cabo la contratación. Estos contenidos Elearning, son, actualmente y en la mayoría de los casos, en formato 2D, aunque desde mi propia experiencia, la introduccion del 3D y de entornos de simulación estan suponiendo el avance metodológico y funcional más importante de este tipo de formación. La simulación a través de realidades construidas es un hecho en el que el sujeto desarrolla tareas concretas, muy cercanas a la realidad, interactuando con el "juego" y resolviendo distintas situaciones que previamente han sucedido en la vida real.

Estas dos grandes áreas de trabajo, que son en la actualidad el mundo de la formación de la gran distribución, requieren de mucha innovación y creatividad. La labor de consultoría externa se hace imprescindible, puesto que los departamentos de formación internos de la compañías se han visto mermados y no son capaces de asumir el reto de abstraerse del mundo real, de lo acuciante, e imbuirse en el proceso creativo de nuevos contenidos, metodologías y agendas formativas.

En una reunión que mantuve hace unos días, alguien me hizo un pregunta muy pertinente; qué innovación metodológica me traes?. Y mi respuesta fue; acaso hay un nuevo método para aprender que no se haya estudiado ya?.

Esta respuesta encierra una última reflexión: la innovación en el ámbito de la formación se centra, generalmente, en los propios contenidos, cómo se enfocan esos contenidos, qué prioridad se le da a que contenido, y el formato en el que se trabajan esos contenidos. Si la respuesta a la pregunta es; innovación = hacer las cosas de otra manera; entonces le diría a mi interlocutor, que sí, que tengo muchos productos innovadores.

Pero me temo que la pregunta no encerraba ese significado: encerraba la idea de innovar como nueva metodología de aprendizaje; nuevas rutas de procesamiento, nuevas formas de interaccion, nuevas maneras de producir la interiorización, nuevas maneras de medir el impacto de ese aprendizaje en el resultado de su negocio. Nuevos contenidos, nuevos paradigmas, nuevos valores.

En mi opinión, creo que hoy en día hay muy pocas personas preparadas para dar sentido a esa pregunta. Tengo la suerte de colaborar con personas que dedican su tiempo y esfuerzo a pensar, crear e innovar. Es un proceso lento y a veces, infructuoso, pero debe reconocer que es tan excitante que solo el hecho de conseguirlo, merece la pena.

Un saludo.

Jesus Garcia Mingorance
Consultor Senior HR
HR Manager
Community Manager at Linkedin.com
Xpert Ambassador HR at Xing.com

De niño a hombre; para ti, Ángel Carromero.

Hola Ángel, bienvenido a España.

Aunque hay muchas personas que se han dedicado a tratarte como a un delincuente, yo sé, querido amigo, por qué fuiste a Cuba y arriesgaste tu vida y tu carrera profesional.

Querido Ángel, hoy no puedo ir a visitarte a la cárcel de Segovia, puesto que no soy un familiar cercano, ni tampoco ostento cargo alguno que me haga acreedor de una autorización especial.

Tampoco creo que ese fuera mi sitio, puesto que Isabel, tu madre, lo ha pasado francamente mal y te ha echado tanto de menos que duele recordarlo. Tu padre, ya sabes, querido ángel, está pero no puede y sé de buena tinta, que en sus momento de lucidez, que seguro, los tiene, te ha echado tanto en falta que su mirada yacía más perdida y más lejana cada vez que veía que no estabas a su lado.

Querido Ángel, escribo en mi blog, porque no sé como hacer llegar a todas las personas de bien, lo que tu has significado, para mi, como persona. Me duele leer apelativos tales como; delincuente, asesino, homicida, reincidente, y todas esas cosas que cientos de personas tuitean y retuitean de forma constante como si tu persona no valiera nada.

 

Han sido siete meses desde que nos vimos, dos días antes de tu marcha a Cuba, y en aquella época eras tú, precisamente, quien me infundía ánimo y tesón para continuar implicado en la vida social, profesional y política de este pais. Luchando por lo que creo, dando mi vida por los demás e intentando construir un pais más justo a través de mi trabajo, la gestión de personas.

 

Ese día, te despediste de mi y te pedí que tuvieras cuidado. Sonreiste, me miraste y me dijiste que para ti era una oportunidad. Una oportunidad para qué, pensé yo, y me dijiste, "voy a hacer algo que ayude a mucha gente" y añadiste, "no te preocupes, no pasará nada, tendré cuidado, sé cuidarme".

 

La mala suerte hizo que un valiente y joven implicado en la mejora social y democrática de un pueblo oprimido por la dictadura, estuviera en el sitio equivocado, en el momento equivocado. Querido Ángel, antes de que te fueras te dije, "no vayas, qué necesidad tienes?" y tu me contestaste, "tengo que hacerlo Jesús, tengo que hacerlo".

 

Me diste una gran lección de implicación en la lucha por la libertad, en la preocupación por las personas. Para mi, eres un ejemplo, a pesar de lo que muchos "ladran de ti", porque has dado tu vida por aquello en lo que crees, por la libertad de las personas.

 

Hoy en día, Ángel,  sabes que siempre me quejo, contigo, de la falta de humanidad de las empresas, de la hipocrésía del discurso políticamente correcto, de la palabrería de muchos que dicen poner a las personas en el centro de su gestión profesional. Sabes, que siempre te he pedido que trabajaras conmigo, porque sabía que eres una persona realmente volcada en las personas y que cree en la sociedad y en el valor de implicarse y defender lo que uno piensa.

 

Muchos y muchas deberían aprender de tu ejemplo, querido Ángel, porque me has dado una lección de implicación, de libertad y de coherencia. No eres hipócrita,  eres un ser humano que en muy poco tiempo, se ha transformado, de niño a hombre.

Sé que todo lo que te diga ahora, es absurdo, porque solo tu y nadie más que tu podrá decidir que hacer con su vida. Pero quisiera que tomaras en cuenta la reflexión que siempre hago y que, yo, personalmente, llevo a la práctica; en la vida se está para hacer, para decir lo que piensas y actuar en consecuencia.

 

Ángel, la sociedad necesita personas como tú, y si puedes, deberías seguir dando tu vida por aquello en lo que crees.

 

Espero ansioso el momento de verte, Micaela, Maria José, Jose, Julian, Isabel, Carmen, Hipolito, Amable, Paco Puch, Daniel, Begoña, Angel, Jose Antonio, Francisca, Jesus, y yo mismo, hemos llorado tantas y tantas veces de impotencia que ahora que estás aquí solo puedo decirte, gracias.

 

Querido Ángel, lo que te ha pasado ha sido muy duro, pero quédate con esto, la experiencia y las pruebas que superamos cada día son nuevas oportunidades de vivir.

 

Cuando te fuiste, tu mirada era inocente, como la de un niño, ahora que has regresado, tu mirada es la de un hombre.

 

Sigue hacia delante, toma las manos de todos los que te quieren y cómete la vida a mordiscos.

 

Gracias por todo Ángel, nos veremos muy pronto..

 

Un abrazo

Jesus Garcia Mingorance
Consultor Senior HR
HR Manager
Community Manager at Linkedin "Grupo Gestión Integral de RRHH"
Xpert Ambassador HR at Xing.com
Miembro de AEDIPÊ

(Foto capturada de la portada de elmundo.es, edición digital, agencia efe)