Las organizaciones y el cambio "directivo"

Madrid, otoño recién estrenado. Calor, poca lluvia y verano sofocante. Ese podría ser el resumen meteorológico de los últimos 4 meses y medio.

Diría que normal, sino fuera porque a principios de Septiembre hemos sufrido una ola de calor típica de Julio, y a finales de este mes, estamos rozando, todos los días, los 30 grados de temperatura y noches que no bajan de los 15.

A parte de esto, contamos con la anomalía electoral española y los primeros síntomas de desaceleración económica que parece están gestando un retroceso o recalentamiento de los motores de nuestro país.

Además, contamos con las tensiones nacionalistas y con no pocos problemas, a nivel europeo y mundial, que quitan el sueño a más de uno (Brexit, populismos, Trump y Clinton, y un largo etcétera).

Y hoy vengo a hablaros de mi libro. Esta vez trayendo a colación un tema que tantas veces he traido a este debate: el cambio y la interiorización de aprendizajes, actitudes, valores, etc.

Partiendo de la base:

No voy a repetirme, pero sí que diré que parto de la siguiente base conceptual: las personas construyen organizaciones, que a su vez se convierten en modelos complejos de sociedad, en la que ellas mismas hacen que obtengan buenos o malos resultados (siempre debajo o con el paraguas del medio ambiente y aquellos elementos que no controlan).

En este sentido, he venido disgregando diversos modelos de actuación, teóricos y prácticos, que nos han llevado a disponer de una cierta perspectiva de conocimiento.

Como todos sabemos, o al menos eso creo, las personas y las organizaciones activan procesos bastante similares y relacionados entre sí. Esto significa que en función del tipo de personas que tengamos en nuestra organización así responderá ésta a determinados estímulos.

Las organizaciones no son entes independientes que actúan por sí mismos, sino que son múltiples organismos pluricelulares que construyen un ente común, en espacios comunes, denominado organización: es un reflejo de ellos mismos.

Bien, con esta idea, en mi opinión podemos pensar que las organizaciones procesan la información de una forma parecida a la que lo hace el ser humano. La cuestión se centra en que al estar formada por miles o cientos de seres complejos, la organización tiene dificultades para construirse y definirse, por lo que tiende a la simplificación; asigna etiquetas y automatismos de comportamiento (a semejanza de lo que haría un ser humano cualquiera).

Las organizaciones y el cambio:

Pero, a la pregunta típica de un CEO; ¿cómo consigo cambiar mi organización?, la respuesta típica de un psicólogo; cambie las creencias y actitudes de las personas.

Y si tan fácil fuera, los CEO no se preocuparían tanto de esta disquisición.

La decisión final suele estar conectada con un cambio desde arriba, procurando decisiones que cambien al ser vivo, sin adaptarse a él. Es decir, es como si nuestra cabeza decidiera ser “Jugador de fútbol” y para ello quisiera, comprar nuevas piernas, unos brazos adecuados, un corazón más grande, etc.

¿Seríamos la misma persona? Probablemente no. Puesto que las partes que formaban nuestro yo, ya no se encuentran con nosotros. De hecho sería muy costoso en operaciones y cambios, sin que por otra parte tengamos garantizado que con la adquisición de estos componentes y el matcheo de los nuevos, alcancemos la categoría de “jugador de fútbol”.

En el mundo de las organizaciones ocurre algo parecido: nos empeñamos en “cambiar” a la gente, cuando a lo mejor, lo que tendríamos que hacer es cambiar nuestras decisiones en base a lo que tenemos (o nos “dice” la gente).

Esto quiere decir que si sabemos que disponemos de talento y medios para la música, ¿por qué me tengo que dedicar a ser jugador de fútbol?.  Si el medio ambiente y los nuevos negocios fueran la razón, ¿quiere decir que deberíamos dejar de existir? ¿o quiere decir que deberíamos transformar lo que tenemos sin abandonar nuestros básicos para adaptarnos a las necesidades del futuro?

La clave:

Creo que en estas preguntas reside la clave. Si decidimos cambiar las cosas, porque sí, sin tener en cuenta quién forma parte de mi organización, nos equivocaremos. Si decidimos, cambiar las cosas en función de lo que tenemos en nuestra organización, acertaremos.

Si finalmente pensamos que debemos dedicarnos a otra cosa. Mi consejo: haz, construye con otros el proyecto y olvida un proyecto de cambio que dejará en el camino a tu propia organización.

Las personas son las que construyen las organizaciones: su cultura, procesos, objetivos, valores, son creaciones de los entes pluricelulares que configuran nuestra empresa. No nacen de la nada, ni son elementos incorporados artificialmente.

Como consultor veo de forma constante organizaciones que intentan cambiar las cosas, mejorar el desarrollo, importar determinada cultura a su empresa, y todas ellas acaban, finalmente, en fracaso.

Disponer de herramientas, contratar a alguna de las Big Five, o fichar al “gurú” de la “Telefónica de turno” no hacen sino agravar el problema.

Soluciones; a medias

Una solución “a medias” reside en encontrar al profesional adecuado y aplicar lo que hemos aprendido en metodología experimental, análisis estadístico y teorías del aprendizaje (y del cambio de actitudes). Con todo y con eso, si intentamos cambiar de cuajo nuestro cuerpo y dedicarnos a algo para lo que nuestra organización no está preparada, es muy probable que fracasemos.

Incluso aplicando metodologías innovadoras y atractivas que nos allanan el camino mejorando las probabilidades de elaboración e interiorización, no conseguimos llevar a cabo todo el trabajo. Pueden producir cambios, sí, en algunas personas, en algunos momentos, pero no gestan ni ayudan a la transformación profunda y constante de la organización.

La solución sería aplicar más y mejor los métodos que conocemos: estudiar lo que tenemos, valorar hacia dónde va el mercado (cliente), disponer las mejoras correspondientes, testarlas, volverlas a implementar, volverlas a testar, y una vez conseguido, extenderlo de forma paulatina a toda la organización (enfoque LEAN STARTUP). De abajo hacia arriba, de arriba hacia abajo.

Difícilmente, en mi opinión, se construye una organización desde arriba o desde abajo (únicamente).

Los consultores están para ayudar a lograr el objetivo: y si este no se conoce, a desentrañarlo con su labor de facilitación. Quien mejor conoce a su empresa, es el empresario que la fundó y los trabajadores que la construyeron.

Es algo obvio, pero que en muchas ocasiones se olvida.

Evidentemente, en esta ecuación no podrían faltar los clientes. Ellos y el medio ambiente son los que nos indican por donde debemos dirigir las cosas (cambios y mejoras). La influencia a tres bandas, si se quiere a dos, es tan importante o clave como todo lo que se ha dicho aquí.

El cliente y la organización, son extremos de la misma cuerda. Son puntos de un mismo círculo.

Llevar a cabo una reorientación o un cambio organizativo sin tener en cuenta a los clientes, es como plantear lo expuesto más arriba: caos y fracaso.