Claves para el reconocimiento de la aportación de la función de recursos humanos en el éxito de una organización: Parte 1 Probar lo que decimos

Madrid, lluvioso, frío y otoñal. Diría que casi invernal. Es martes, día 3 de Noviembre de 2015.

Hoy sigue hacia delante el desafío independentista de Cataluña, estamos a 2 meses escasos de celebrar unas elecciones generales, y Rafa Benítez sigue siendo entrenador del Real Madrid.

Después de todo, hoy es un buen día. Nos hemos trasladado a nuestras nuevas instalaciones (paradojas de la vida, enfrente del Tribunal Constitucional) y parece que la empresa va tomando cuerpo. Soy algo precavido a la hora de echar las campanas al vuelo en este tipo de asuntos, pero quizás sea el momento de empezar a ilusionarse. Imaginno Consultores debería empezar a soñar con ser mucho más grande y con alcanzar proyectos que hasta ahora eran inalcanzables. El problema que veo, básicamente, se centra en el modelo de negocio y la falta o ausencia de financiación.

Pero hoy no he venido a hablar de mi libro, o de mis problemas físicos (que los he tenido semanas atrás (por fin puedo decir que muevo las manos con tranquilidad..)) sino que hoy, antes de continuar con la serie de post’s dedicados al cambio de actitudes a través de la interiorización de argumentos y esquemas cognitivos aplicado al desarrollo de las personas (y de las organizaciones) quiere poner a vuestra disposición los básicos de la experimentación en las organizaciones. El cómo se hace y con qué se hace.

Introducción a la investigación en las organizaciones

Para poder establecer marcos de intervención en las organizaciones que nos arrojen resultados concluyentes, debemos aplicar el método de la Ciencia. Debemos, en el fondo, alcanzar la replicabilidad de nuestras intervenciones en cualquier organización (obteniendo los mismos resultados).

Llegar a esto, a esta replicabilidad, debe producirse siguiendo el método científico, y éste, a su vez, se divide en varias estrategias de las cuales podemos escoger la que mejor encaje en nuestro proyecto: método inductivo, método deductivo y método hipotético-deductivo.

No me voy a parar a definirlos, simplemente os dejo el link a su contenido.

La Psicología, las intervenciones o proyectos que tienen que ver con personas, se decanta por el método hipotético-deductivo, dado que se considera que es una mezcla del inductivo y del deductivo que aporta más seguridad a los datos y conclusiones extraídas en la intervención.

Lo bueno del método es que en las organizaciones sabemos cuál es el problema (en nuestro modelo de intervención lo denominaremos “problema de investigación”) y presumimos cuál será el resultado (planteamiento de la hipótesis de investigación).

Por ejemplo, cuando se dice que tengo una alta rotación, estoy detectando el problema a investigar. Y cuando intervenimos para intentar paliarlo desarrollamos una hipótesis de intervención como por ejemplo; si introduzco el test de selección CCV® para las fuerzas comerciales, es probable que reduzca mi rotación dado que las nuevas incorporaciones reunirán, de forma más exacta, el perfil requerido para la posición.

En el planteamiento anterior tendríamos:

·         Problema: rotación

·         Hipótesis: aplicar el CCV® reducirá la rotación

Nota: en las organizaciones, y en los departamentos de recursos humanos en particular, nos quedamos en el planteamiento del problema-solución, pero no aportamos ni diseñamos un entorno de intervención-investigación en el que podamos concluir, con los datos en la mano que dicha “solución”, (en nuestro caso aplicar el CCV® a los procesos de selección) es la causante de forma directa de la mejora de los datos obtenidos tras su aplicación.

En estos casos, que son casi todos, los datos que se ofrecen son meras conjeturas que llevan a cualquier persona de la organización a cuestionar su veracidad y validez. De hecho son difícilmente replicables puesto que no se han obtenido a través de un diseño de investigación serio y estructurado.

Por esa razón, en mi opinión, y no por otra, se cuestiona de forma constante, entre otros motivos, la verdadera aportación de los departamentos de recursos humanos al devenir organizativo.

Lo más difícil, en mi opinión, es acertar con el planteamiento de las hipótesis. Operativizarlas (concretarlas) y después contrastarlas con los datos que se obtienen en la investigación-intervención en la organización es tarea clave para poder presentar datos concluyentes e irrefutables.

En los próximos artículos, desgranaré las diversas herramientas con las que contamos para diseñar este tipo de intervenciones-investigaciones y posteriormente compartiré con todos un caso práctico con una cliente del sector inmobiliario.