Conducta, Cognición y Emoción
Tres elementos de una misma realidad. El comportamiento
humano.
Evidentemente, detrás o delante de ellos tenemos múltiples
procesos y/o elementos: percepción, atención, memoria, aprendizaje, motivación,
y un largo etcétera.
Entender cada uno de ellos por separado es una tarea difícil
pero construir un modelo que los integre de forma armónica, predictiva y
explicativa, es cuanto menos, muy complicado.
Se ha intentado, a lo largo de la historia de la psicología,
llevar a cabo múltiples esquemas o teorías que pudieran explicar al ser humano
y su comportamiento: conductistas, cognitivos, cognitivos-conductuales,
constructivistas, holísticos, etc.
En mi opinión, la psicología ha avanzado mucho en muchos
terrenos. De hecho creo que está aportando múltiples datos y evidencias en
ciertas materias clave: memoria, percepción, atención, etc.
Pero de momento no encontramos, o al menos yo no encuentro,
un modelo único que explique de forma conjunta el comportamiento del ser
humano. De una forma científica y veraz.
En mi trayectoria como profesional he tenido la oportunidad
de profundizar en los mecanismos que intervienen en el aprendizaje y sobre
todo, en el cambio de actitudes (que para mí, y en mi experiencia lleva
aparejado: aprendizaje).
Petty&Cacioppo |
Cuando en el año 2.000 me atreví con la tesina de
investigación, me centré en los modelos de interiorización de mensajes,
procesamiento de la información, de Petty
y Cacioppo. He de reconocer que el resultado de dicha investigación, por
caótica y poco estructurada, no fueron ni concluyentes, ni tampoco me
permitieron aclarar todas mis dudas conceptuales.
Con el paso de los años (y de la experiencia profesional) he
tenido la oportunidad de darme cuenta de ciertos “errores” de concepto y
planteamiento, así como de los grandes “éxitos” que coronaron aquella
experiencia.
Y lo traigo aquí a “colación” puesto que deseo fundamentar
gran parte de mis aportaciones actuales con los aprendizajes y conocimientos
adquiridos de aquella experiencia.
Solo una pincelada:
En aquel estudio que llevé a cabo se tuvieron en cuenta los
siguientes factores; el formato del mensaje, el tipo de argumentación
(contenido) y el nivel de interiorización (desde el recuerdo formal hasta el
cambio de actitudes).
Muy ambicioso, pero con evidentes signos de aplicación “empresarial”.
¿Por qué digo “aplicación
empresarial”?
Porque a la vuelta de estos años de consultoría y desarrollo
de recursos humanos te vas dando cuenta de la importancia que adquieren cada
uno de esos factores. Y de cómo pueden llegar a ser tan predictivos en el alcance
o no de los objetivos que la empresa se marca en sus planteamientos de
desarrollo organizacional y profesional de sus colaboradores.
Recuerdo como si fuera ayer cuando organizábamos el
experimento (varios) que me llevó a culminar el trabajo de mi vida. (inconcluso
por otra parte)
Quién me iba a decir a mí que hoy, quince años después,
tuviera especial vigencia lo que en aquellos momentos aprendí (y eficazmente
desaprendí).
Cuando en otra entrada de este blog (quien
conoce entiende, quien entiende, sabe) hacía especial mención a la parte
negativa del desconocimiento de los procesos intrínsecos en el ser humano, hoy
me he permitido ver el vaso medio lleno con aquellos profesionales (que como
yo) profundizaron en los mecanismos del ser humano.
Recuperando la
memoria..
Esos mecanismos me hacen recuperar las hipótesis de mi
investigación, en la que pude comprobar empíricamente, entre otras cosas, como
el formato de los mensajes es, incuestionablemente, importante a la hora de transitar
por una ruta central de procesamiento o por una periférica.
Del cómo el contenido (y su tipo de argumentación) pueden
llevar a un grado de interiorización mayor o menor.
O de cómo esa cadena de “valor” puede dar lugar a un cambio
o no de actitudes. (casi nada)
Si nos damos cuenta, todos estos conceptos, probados
empíricamente, surgen e inspiran (y organizan) los principales ejes del
desarrollo en las organizaciones (para su éxito o para su fracaso)
Muchas veces nos olvidamos del formato por lo costoso que
puede resultar (mala decisión) o del contenido por lo “típico” que puede ser
(un enfoque muy habitual en estos días) o simplemente se olvida que el objetivo
final de la formación y el desarrollo en las organizaciones estriba en el
cambio.
Aprender para cambiar. Y cambiar para mejorar.
Y en ese cambio, lo que estamos pidiendo, solicitando desde
las empresas no es otra cosa, en mi opinión, que una reorientación de mis
aptitudes y de mis actitudes.
Cuando olvidamos que esos son nuestros principales objetivos
como organización, olvidamos la necesidad de invertir en ella. De su idoneidad
y procedencia. En muchas ocasiones nos hartamos de escuchar lo “inútil que
resultar invertir en formación” o la “cantidad de indicadores que necesito”
para “convencer” a mi CEO de lo necesario que es el desarrollo de mi personal.
En mi opinión, y ya lo
dije en dicha intervención, el problema reside en la falta (o mejor dicho,
en la ausencia) de perfiles humanistas en las empresas. Que comprendan y
conozcan de forma profunda los procesos y elementos que configuran al ser
humano.
De hecho, es sorprendente escuchar, todavía, como los
profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas perseguimos la “tonta”
idea de justificar nuestro propio puesto de trabajo, cuando en realidad,
deberíamos justificar cada una de las acciones que llevemos a cabo en la
organización mediante un diseño experimental que justifique nuestros resultados
y nuestras decisiones.
¡Cuántas personas, directivos o técnicos de recursos
humanos, conocen y aplican las distintas metodologías experimentales en sus
organizaciones?¡
La respuesta es: no lo sé.
Pero sí sé que cuando se presentan políticas de recursos
humanos en los diversos foros, no veo datos estadísticos, correlaciones,
varianzas o constructos. No veo validez ni fiabilidad. No veo coeficientes ni
análisis factorial.
Solo veo gráficas descriptivas, que a lo sumo muestran el
devenir básico de una situación, en la que a menudo se realizan inferencias sin
base científica ni estadística.
En mi opinión, los que trabajamos, o intentamos hacerlo, en
la gestión de personas, tenemos la enorme oportunidad de aplicar ese “background”
de conocimientos y experiencias mediante técnicas y métodos contrastados a lo
largo de los siglos que pueden producir evidencias que pocas personas se
atreverían a contradecir. Ningún CEO en su sano juicio contradice los números
evidentes.
Demostrar lo que
otros piensan que es indemostrable es la tarea a la que debemos enfrentarnos,
día a día, los gestores cualificados de personas.
La conducta, la cognición y la emoción, son expresiones de
los mecanismos que hacen “humano” al ser “humano”.
Conocerlos y manejarlos se muestra clave en nuestro
desarrollo como organización.
Recuperar mi tesina de investigación (que pronto resumiré
para una nueva entrada sobre el asunto del desarrollo y la formación) ha sido
un ejercicio de autocrítica y autodesarrollo que no tengo palabras para
describir.
Juan Antonio Huertas Martínez |
El principal valor que he recogido de este “atrevimiento” se
resume en: “alumbrar el camino de la inconsciencia, siendo la verdad una entelequia
difícil de gobernar, que busca su propio rumbo, sin que el patrón sepa escuchar”.
Creo que he escuchado y hoy he logrado entender de forma
cierta de qué modo y manera intervienen los factores que en su día analicé
(formato, contenido y actitud) en el desarrollo de las personas y en las claves
que deberían abordar las organizaciones.
Debo mencionar a Juan
Antonio Huertas Martinez (Facultad de Psicología, UAM), inspirador de aquel
trabajo, al cual le debo lo que hoy soy.
Interesante análisis!
ResponderEliminarMuchas gracias por tus palabras.. ahora acabo de incorporar una nueva entrada en el Blog en la que comienzo a desarrollar la investigación que mencionaba en este artículo. Te invito a leerla
EliminarLos estudios, los datos, todo lo que implica al ser humano, a veces no tiene logica. Porque el ser humano se rige a veces por conceptos de afinidades y de aptitudes; Los perfiles pueden ayudar, pero al final lo que cuentan son las personas y su manera de afrontar su profesionalidad. Y que a veces un grupo humano en el trabajo puede ser más fuerte que un grupo de profesionales que cada uno va por su lado. Un saludo.
EliminarMiguel, encantado de saludarte. Efectivamente el grupo humano (tal y como se describe en multitud de experimentos en psicología social) puede llegar a ser más adaptativo y productivo que un solo individuo. De ahí que la suma de los individuos sea mayor que las partes por separado.
EliminarPero en mi articulo lo que pretendo expresar es la necesidad de estudiar eso que le hace diferente al ser humano. Eso que le hace ser un sujeto activo y pasivo de su propio destino.
En mi opinión en las organizaciones falta mucha reflexión y experimentación.
Hay que dejar paso a las personas que conocen o al menos están familiarizadas con las metogologías de trabajo experimentales. Porque solo con métodos contrastados podremos tomar las medidas necesarias para que nuestra organización mejore (y mejoren las personas que la forman)
En mi opinión no hay otro camino que empezar a aplicar lo que la ciencia nos ha dado. No podemos seguir mirando para otro lado.