viernes, 18 de septiembre de 2015

Conocer mejor a las personas: interiorización y cambio de actitudes (I)

Lo prometido es deuda y aunque hace tiempo que escribí laúltima entrada, hoy me lanzo a compartir con todos algunos pasajes de mi trabajo más “sesudo” realizado bajo los auspicios del Profesor Titular de Psicología Básica de la Universidad Autónoma de Madrid, D. Juan Antonio Huertas Martínez.

Es cierto que muchos pensaréis que es un ladrillo. Intentaré lograr que no sea así. Como dije, la primera medida que voy a tomar es la de compartir con todos vosotros determinados capítulos y pasajes de mi investigación a través de varias entregas o artículos.

Para centrar el tema, diré que el estudio que me llevó más de un año, lo realicé con la idea de aprender algo mejor cómo funcionaba el ser humano. Muy centrado en el cómo, cuándo, dónde y por qué aprendemos y en el cómo, cuándo, y a través de qué cambiamos actitudes (o interiorizamos unas nuevas).

Creo que dicha investigación me orientó definitivamente hacia la vertiente de la gestión de personas. 
Conocerlas mejor fue mi máxima razón para dedicarme a ellas.

¿Qué es lo que investigué en el año 2.000?

Los efectos de los medios de comunicación en la internalización de actitudes violentas.

¿De qué me serví para llevar a cabo el diseño experimental?

·         De varios enfoques teóricos, tomando posición en uno de ellos (ELM de Petty y Cacioppo (1.981, 1986) + las modificaciones introducidas por Huertas (1.999))
·         De la colaboración del Ayuntamiento de Madrid y de los Colegios; Gamo Diana, Arcangel Rafael y Parque Aluche
·         De los niños que habitaban en dichos colegios (que hoy serán veinteañeros universitarios o trabajadores incasanbles)
·         De la serie “Bola de Dragón” (que en aquella época “lo petaba” entre todos los minis)
·         De la dirección del Profesor D. Juan AntonioHuertas Martínez
·         De la colaboración inestimable del hoy Profesor de la Universidad de Zaragoza, D. Juan Ramón Barrada González, de Da. JuanaArango Botero, Da. Paloma Cayón Nieto y Da. María José Sertage Güiza

¿Qué buscábamos en realidad?

Determinar los factores, y su grado de influencia, que mediaban en el proceso de interiorización y en el cambio de actitudes.

En mi opinión algo que está a la orden del día en nuestro mundo de la gestión de recursos humanos. Sobre todo si nos centramos en hablar del desarrollo de personas y organizaciones.

Por listar los elementos que subyacían a nuestras intenciones destaco los siguientes:
·        Investigar los procesos que median la persuasión con el objetivo de predecir los comportamientos de los sujetos ante determinados estímulos
·        Poner de manifiesto que los mass media son agentes socializadores y transmisores de actitudes
·        Comprobar las características del formato y su influencia en los procesos de interiorización y cambio de actitudes
·        Comprobar la influencia de las actitudes previas y esquemas de comportamientos previos en los procesos interiorización y cambio de actitudes

Como veréis, todas estas cuestiones tienen que ver con la tarea cotidiana a la que se enfrentan los responsables de formación, desarrollo y de recursos humanos de las distintas empresas y organizaciones.

Cuando intentamos cambiar nuestra organización, pretendemos que los sujetos que forman parte de ella cambien con ella, olvidando, en muchas ocasiones, cuáles son los elementos que determinan y a veces impiden que dicho proceso se lleve a cabo con éxito.

Así cuando nos planteamos un programa de formación, un proyecto de sensibilización en prevención de riesgos laborales, o simplemente, una red social corporativa en la que buscamos que los sujetos se sientan más implicados y comprometidos con nuestros proyectos, nos olvidamos, en su diseño, de lo que realmente importa: los factores que determinan, intermedian y propician la interiorización de información y el cambio de actitudes.

De ahí que muchas de las personas que trabajan en estos departamentos no sepan predecir cuál será el resultado de una determinada política, o cómo influirá determinado proyecto en las personas de su organización.

De ahí, también, que muchas organizaciones se quejen de forma amarga expresando su incomprensión por la elevada rotación o el escaso efecto que a medio y largo plazo tienen determinados programas de formación y desarrollo.

¿Cómo se planteó la investigación?

Para empezar, hay que decir que para plantear algo de esa magnitud hay que leer y mucho. Es necesario beber de muchas fuentes, a cual más diversa, con el objetivo de clarificar el aspecto de conocimiento que queremos trabajar.

Cuando en un artículo anterior, “Quien conoce entiende,quien entiende soluciona”, decía que las personas que tienen responsabilidades en la gestión de personas deben tener, al menos, una base de conocimiento acerca de los procesos que son inherentes al ser humano, me refería a esto precisamente.

No basta con ser bueno gestionando, hay que saber qué es lo que se está gestionando.

En mi caso, cuando me lancé a “la arena” con este proyecto de investigación sabía que no sabía nada y aunque suene a presuntuoso, no lo era ni por asomo, puesto que partía de la base de un desconocimiento brutal.

Solamente a lo largo de los años te das cuenta del esfuerzo ímprobo que había que hacer para intentar diseñar una intervención de la magnitud que estoy compartiendo aquí y entender, exactamente, qué era lo que se estaba haciendo.

Me ha costado discernir si todo aquello (y aquel “coito interruptus” que tuve con la universidad) fue en vano o no.

Hoy sé, tal y como decía en el artículo anteriormente mencionado, no fue estéril. Hoy sé que de aquellas lecturas inmensas y tediosas, saqué gran parte del conocimiento me ha hecho llegar a donde estoy. De hecho me arriesgo a decir que soy un ejemplo viviente de cómo las teorías que aquí expondré y los resultados de la investigación son perfectamente congruentes con el devenir diario de cualquier persona.


Siguiente parte del POST: El diseño del experimento. 

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