jueves, 15 de enero de 2015

La paradoja temporal en las Redes Sociales

La paradoja:

Desde hace tiempo vengo poniendo de manifiesto en mi práctica diaria el descenso de actividad en las redes sociales y en particular, en los perfiles de Linkedin y Twitter.

No sé si a todos os ha pasado o simplemente es una percepción mía derivada del uso diario.

Desde hace años (unos 7) utilizo este tipo de herramientas para gestionar mis contactos profesionales (principalmente) puesto que ese fue el objetivo que me planteé cuando comencé en esto de las redes.

Si soy muy sincero, es complicado establecer cuál es la estrategia correcta en la utilización de las redes, puesto que, en mi opinión, no hay un planteamiento perfecto sino muchas y variopintas posibilidades que nos pueden permitir alcanzar los mismos objetivos por distintas rutas. La diferencia estriba en si somos capaces de hacerlo bien (o mal).

La diferencia entre hacerlo bien o mal, reside, en mi opinión, en tener la suficiente constancia, paciencia, prudencia y perseverancia como para alcanzar las metas que nos propongamos.

En esto de las redes se produce una paradoja temporal muy interesante: el contacto es instantáneo pero el resultado es diferido.

Una cuestión poco estudiada y que tiene, en mi opinión, un factor principal: el cómo se configuran y establecen las relaciones entre personas.

El símil:

Al final, internet y todas sus herramientas, no dejan de ser creaciones del ser humano el cual tiende a plasmar su propia estructura biológica en todos los inventos que genera. Basta con pensar en la red de redes y su representación gráfica para darnos cuenta que estamos intentando simular o reproducir la estructura neuronal y por ende la estructura de las conexiones sinápticas.

De ahí me viene el pensamiento o reflexión en el que encuentro la explicación a la paradoja temporal que he planteado anteriormente. El hecho de que las redes e internet nos permitan estar conectados en tiempo real, en realidad lo que nos está permitiendo es acceder a más percepciones en menos tiempo, pero el procesamiento de esas percepciones sigue la misma ruta que todas aquellas que recibimos a través de nuestro mundo “no virtual”.

La percepción en el mundo virtual:

Cuando hablamos de percepciones, me refiero a la cantidad de información que estamos recibiendo y que gracias a las herramientas virtuales se ha multiplicado por N.

La ruta de procesamiento de nuestro cerebro se activa tanto para el mundo virtual como el para el mundo analógico. La única diferencia reside en cuánta de esa información somos capaces de procesar e interiorizar por unidad de tiempo y cuánta de esa información interiorizada genera esquemas de pensamiento y cambios de actitudes.

En mi opinión, los procesos de gestión de la información que se llevan a cabo en nuestro cerebro ahora son más ágiles y completos que hace unas décadas, puesto que estamos gestionando una cantidad mayor de datos.

Pero esa situación me hace pensar que para mejorar y aumentar dicho procesamiento, nuestro cerebro tenderá a utilizar, más si cabe, los esquemas que previamente tenemos definidos y que nos permiten (mediante patrones), interiorizar y gestionar información en un segundo plano de consciencia, archivarla y, en su caso, olvidarla.

La hipótesis:

Tendemos por tanto a la inmediatez, a la gestión de la información mediante patrones o esquemas que nos “resumen” la tarea de sintetizar e interiorizar, y por último, generamos simplificaciones y estructuras mentales mucho más potentes y estables.

Con esta pequeña hipótesis, podríamos explicar por qué los resultados que nos planteamos en las redes sociales a través de nuestra gestión diaria no son inmediatos (a diferencia de lo que ocurre en la propia red).

¿Por qué digo esto? porque al contemplar tal cantidad de oportunidades de contacto y de recepción de información ponemos en marcha los esquemas de procesamiento de la información para intentar simplificar la ardua tarea que como usuarios tenemos por delante.

Explicación a la paradoja temporal de las redes sociales:

En mi opinión tendemos a aplicar los mismos esquemas que nos permiten establecer relaciones con otras personas tanto en el mundo off line como en el on line y esto hace que se ralenticen las posibilidades de establecer más contactos, más rápido y con mejores resultados.

Y es por este motivo por el que de la instantaneidad de la red de redes pasamos a la obtención del resultado diferido que a muchos usuarios desespera y que genera no pocos abandonos y no pocas frustraciones en la gestión de los espacios virtuales de relación de cada individuo.

Es un fenómeno claro en la gestión de expectativas. No se entiende muy bien el por qué de esa dificultad y ralentización si estamos ante la inmediatez y accesibilidad universal.

Esto que suena a marciano, en mi idioma puede aportarnos una primera respuesta al por qué las redes sociales son tan difíciles de gestionar, a la vez tan potentes, y a la vez tan paradójicas.

También explica el por qué muchas redes acaban desapareciendo o simplemente mueren por inactividad. Y en este sentido creo empezar a observar un cambio de tendencia en el uso y nivel de actividad que se están registrando tanto en Linkedin como en Twitter.

Un futuro de incertidumbre en el desarrollo del “networking”:

Aunque los datos oficiales nos digan que no paran de crecer, si nos fijamos en los datos que obtenemos de las interacciones entre usuarios nos daremos cuenta que aunque las plataformas crecen en “individuos registrados” decrecen en el número de interacciones.

Este fenómeno que a mi modo de ver actualmente pasa desapercibido, podría estar consolidando el principio del declive del modelo de red social que está más extendido y es más común en nuestros días.

Si me preguntasen cuál sería el modelo del futuro, apostaría por un modelo mucho más visual. De hecho, pienso que las redes sociales seguirán planteando la paradoja temporal en las relaciones personales y profesionales puesto que la forma en la que procesamos a día de hoy (y en el futuro a corto plazo) no nos permite generar un modelo de relación distinto en un universo y en otro.

Recomendaciones del presente:

Sentido común.

Para obtener un gran resultado debemos invertir un gran esfuerzo.

Si queremos encontrar trabajo a través de Linkedin, debemos pensar que estamos ante una situación real (no virtual) en la que tenemos la potencialidad de la accesibilidad y el universo de la inmediatez, pero debemos plantear una estrategia de acercamiento similar a la que llevaríamos a cabo en el mundo real con el fin de establecer pocos contactos, valiosos y de calidad que nos permitan alcanzar la meta que nos hemos propuesto.

Es muy difícil que alguien en el primer contacto quiera vivir contigo, en ese mismo momento, una experiencia inolvidable e íntimamente personal.

En el mundo de las redes pasa lo mismo. 
No creas que por alcanzar a más personas tendrás más éxito.


El corto plazo no funciona en las redes. 
Piensa en cómo te relacionarías en el mundo off line y llévalo a cabo en el mundo on line.

miércoles, 12 de noviembre de 2014

Construyendo el modelo de la formación del año 2030

Hoy comparto una experiencia en primera persona acerca de la potencialidad y resultados de aplicar la metodología Lego® Serious Play®.

Valga comentar que las personas que dinamizaron el taller y la empresa que lo organizó ( Imaginno ) son facilitadores homologados y certificados.
Por otro lado, es importante resaltar que la preparación del taller y la definición de los objetivos a conseguir llevaron un tiempo casi tan importante como el propio desarrollo de la sesión de trabajo.
No voy a entrar en la descripción del método simplemente voy a compartir aquellas conclusiones que me parece se sacaron a tenor del objetivo general: “Definir cómo será la formación en el año 2030”.
Para que os hagáis una idea asistieron a este taller 17 profesionales y directivos provenientes de otros tantos países. Todo ello fue posible gracias a la iniciativa de INAP y en especial de Juan Carlos González González, verdadero impulsor de iniciativas innovadoras.

Conclusiones
·         Cada asistente situó a su país (colocó su maqueta) en función de su cercanía con el modelo de la formación del 2030 (construido entre todos).
·         En este sentido, ¾ partes de los participantes se situaron muy cerca de las metodologías/formatos y herramientas del 2030 pero muy lejos de los usuarios “tipo” que se espera en esos años.
·         ¼ parte de los participantes se situaron muy cerca de los usuarios “tipo” del 2030 aunque muy lejos de las metodologías/formatos y herramientas del modelo 2030 que ellos mismos construyeron.
En la opinión de los organizadores del taller parece claro que en la mayor parte de los países se está apostando por la tecnología, metodología y nuevos formatos como los elementos clave en cuanto a la transformación que sufrirá el modelo de la formación para el año 2030 lo que en su opinión (y una vez culminado ese proceso) les acercará a las necesidades del usuario 2030.
o   Importante: se produjo un debate muy interesante puesto que estos países, al comprobar que estaban muy lejos de los usuarios 2030, dudaron acerca del planteamiento que habían adoptado dado que podría pensarse que la inversión que se está realizando en el desarrollo de tecnología y método no está teniendo en cuenta las necesidades del usuario 2030. Un riesgo que quizás a partir de este taller pudieran llegar a contemplar como un elemento importante a reflexionar.
Por otra parte una minoría de países apostaron claramente por focalizar su estrategia en la parte más humana de la ecuación, fomentando e intentando cubrir las necesidades menos “hard” de los usuarios, acercándose, por tanto, a las necesidades clave de los usuarios del 2030 sin efectuar grandes inversiones en nuevas metodologías/formatos y herramientas.
Esto puede significar que se están trabajando las habilidades necesarias para acoger de forma adecuada a un usuario 2030, previamente definido como: abierto, motivado, comprometido, exigente, constante y empoderado.
o   Importante: estos países reconocieron que en estos quince años que quedan deberían llevar a cabo inversiones tanto en el aspecto tecnológico como en el metodológico para estar a la altura de las expectativas de esos usuarios. 
o   Reflexión: aunque como frase destacada podríamos extraer aquella en la que se decía que la tecnología sin humanos no deja de ser una sinfonía entre sordos. Por esta razón, entre otras, consideran que invertir en las personas es más importante que en el desarrollo de herramientas o métodos.    
En otro orden de cosas, los dinamizadores del taller observaron cómo, de forma espontanea, los países al ver colocadas sus maquetas junto a unos y alejados de otros, llevaron a cabo contactos con aquellos a los que pensaban podrían pedir “consejo” o aprender de “su ejemplo”.
¿Con qué finalidad? Básicamente para estudiar posibles soluciones y cambios de rumbo con el fin de orientar su modelo formativo al punto equidistante, aquel en el que su modelo formativo se encuentre más cerca del futuro dibujado en la maqueta del 2030, tanto en herramientas, metodologías/formatos como en su cercanía a esos nuevos usuarios (y sus necesidades).
Por último, y recuperando las maquetas en las que se hacía referencia a las “palancas” y “barreras” con las que se encontraban en su día a día en cuanto al desarrollo de su proyecto formativo, se comprometieron a desarrollar un plan de acción en base a la construcción de un nuevo modelo (se les facilitó el material para que se lo llevaran para su disfrute).
Un plan de acción que contempló la puesta en marcha de determinados resortes que les permitirían salvar las barreras y empujar su modelo hacia la superación de las debilidades detectadas.
¿Qué aportó la sesión a los participantes?
No solo obtuvieron la descripción detallada de su modelo de formación actual, sino que lo pudieron contrastar, in situ, con el de otros países, imaginar cómo sería dentro de 15 años y construirlo de forma consensuada entre todos ellos (tan diversos y a la vez tan homogéneos).
Y además, se situaron en el “mapa” visual y pudieron confrontar su modelo con la realidad de lo que les esperaba. La distancia que les separaba de cada uno de los ejes y los países a los que podían acudir con la finalidad de obtener lecciones aprendidas, recetas o nuevos caminos que seguir.
Pudieron obtener mucha información, reflexión y dosis de realismo. Fueron capaces de vertebrar un modelo común entre países muy diversos y se dieron cuenta de la distancia que les separa entre ellos y entre su modelo y el futuro.


Al final se demostró que no lo sabemos todo y que nuestra visión no se suele corresponder con la realidad absoluta, sino que solo podemos constatar nuestra parcialidad. Se dieron cuenta de la necesidad de abrir sus mentes, ser flexibles y muy permeables.
Descubrir que las ¾ partes de los países de su entorno se encontraban en su misma situación frente al futuro, fue, cuanto menos, una sorpresa para muchos de los que allí se encontraban.

Quizás, a veces, pensamos que “lo nuestro” es lo que “vale” pero nos olvidamos que otros están avanzando a nuestro par y que quizás debemos ser más transparentes y colaborativos a la hora de afrontar estas épocas de cambio que nos han tocado vivir.

martes, 14 de octubre de 2014

PLE

PLE (Personal Learning Enviroment). O lo que es lo mismo: entorno personal de aprendizaje.

Que se diga que es personal, solo tiene que ver con que cada uno de nosotros disponemos de nuestro propio PLE en función de nuestros intereses, redes, etc. 

Este sería el PLE, digamos, típico donde un individuo tiene su propio entorno, creado por él (consciente o inconscientemente). Pero también encontraríamos PLE’s estructurados y creados por las propias organizaciones con el objetivo de cubrir un itinerario formativo, de desarrollo o educativo con un fin concreto.

Acotando el concepto diríamos que los Entornos Personales de Aprendizaje [PLE] están íntimamente ligados al Aprendizaje Informal. (Por muy contradictorio que parezca dicha afirmación con la de “disponer la existencia de PLE´s organizacionales”)

El usuario que dispone de un PLE debe desplegar (o aprender) una serie de habilidades que le capaciten para filtrar, buscar, e interiorizar la información y contenidos que necesita (y están disponibles en la red) y que le permitan alcanzar el desarrollo propuesto o deseado.

Un individuo PLE (sea su propio PLE o participe de un PLE organizado por una institución u organismo) se encuentra en aprendizaje continuo, en mejora constante, mediante el acceso al conocimiento a través de su entorno, su red on-line, accesible, activa y participativa.  Cuanto mejor conectado esté, mejores oportunidades de acceder al conocimiento (Siemens, 2004) y aprender.

Composición de un PLE

El PLE, está formado por:

Entorno Personal de Aprendizaje (personas o profesionales con las que “conectamos” y se encuentran a nuestro alrededor (virtualmente o físicamente hablando))

Recursos: elementos informativos (contenidos, experiencias, buenas prácticas, etc) en distintos formatos y en distintas plataformas
Herramientas: tecnologías, soportes, espacios,…, en definitiva, tecnología web 2.0.

Un PLE nace a raíz de la necesidad personal de filtrar entre múltiples fuentes de información, organizar toda la información seleccionada para optimizar su posterior acceso y compartir el conocimiento generado en este proceso, proceso en el que el individuo no participa en solitario sino que lo hace como parte de una comunidad de intereses compartidos


Todo esto anterior se desarrolla, en términos generales, de forma inconsciente (si el impulsor o generador de ese entorno es el propio individuo), y es durante el proceso de maduración en la gestión del propio aprendizaje cuando se desarrolla la capacidad de pararse, mirar hacia atrás y descubrir el más o menos complejo entramado de conexiones, herramientas y servicios construido como soporte del propio aprendizaje.
En el caso de que una organización impulse la generación de un PLE con una serie de objetivos determinados, significa que ese acceso a ese entorno se hace de forma consciente (tanto por parte del individuo como por parte de la organización) e intencional y que dicho entorno cumple con una serie de especificaciones y objetivos (en cuanto a la Red Personal, Recursos y Herramientas) que determinan la configuración y longevidad de dicho PLE.
Ponga un PLE en su organización
Las organizaciones (tanto públicas como privadas) comienzan a plantearse la necesidad de integrar el aprendizaje informal, y por extensión la misma idea de los PLE, entre sus estrategias de formación y capacitación.

Esto supone para los departamentos encargados de estas tareas:
1. compartir o ceder el liderazgo a los integrantes de la organización, que muestran a menudo mayor habilidad que los propios capacitadores para facilitar el aprendizaje de sus compañeros/as;
2. fomentar espacios de aprendizaje informal [tanto físicos como temporales], es decir, sitios y momentos en los que la resolución de problemas reales se haga de forma colaborativa, facilitando de esta forma la mejora en la capacitación de los individuos de la organización;
3. profundizar en el conocimiento de las herramientas y servicios orientado al desarrollo de un PLE adaptado a cada necesidad [puesto de trabajo, estilo de aprendizaje de la persona, nivel competencial o de responsabilidad,...];
4. acompañar en la identificación y construcción de redes personales de aprendizaje que incluyan a personas ajenas a la organización;
5. fomentar cultura del autoaprendizaje en la organización así como el valor de compartir el conocimiento adquirido, tanto dentro como fuera de la organización.


Diferencias entre un PLE y una red de aprendizaje

La diferencia entre un PLE y una red de aprendizaje estriba en que esta última es intencional y nace con un objetivo o finalidad: construir conocimiento de una forma colaborativa a través de un sistema o red de personas o recursos dispuestos para tal fin.

Sin embargo un PLE es una red de aprendizaje donde se entremezclan los contactos (o entorno personal del sujeto), los recursos y las diferentes herramientas que nos permiten mayor conectividad y acceso al conocimiento. Como hemos visto, éstas pueden mostrarse o construirse de una manera inconsciente o dirigida y además su longevidad no estriba en el objetivo concreto sino en el tiempo que desde la propia organización o el sujeto se desee mantener dicha red de conocimiento, contactos y herramientas.

Interrogantes

Derivado de la exposición anterior se abren los siguientes interrogantes;

¿Todo el mundo está capacitado para gestionar su propia red de conocimiento? Más concretamente, ¿todos los empleados  están capacitados para mostrar las habilidades necesarias con las que sacar partido a estos entornos de aprendizaje?
¿Las organizaciones tienen la suficiente capacitación o interés en desarrollar este tipo de entornos formativos?
¿Se dispone en la actualidad de la suficiente tecnología para poner a disposición los elementos necesarios que aporten éxito a los PLE de los participantes / alumnos o docentes? ¿Qué herramientas estarían disponibles para configurar un PLE?

Reflexión

En mi experiencia práctica puedo afirmar que el Aprendizaje Informal, en su defecto los PLE, están presentes, queramos o no, en nuestras organizaciones.

Podemos mirar hacia otro lado o simplemente intentar responder a las preguntas que se plantean con acciones y proyectos.

Desde el ámbito de la Consultoría, hoy en día estamos trabajando en ayudar a estas organizaciones en la configuración de sus ecosistemas de conocimiento y aprendizaje con la finalidad de construir un PLE organizacional, a escala, para los individuos que la configuran.

Este tipo de estrategias aprovechan mejor los recursos organizacionales, descargando la parte más formal del desarrollo incorporando el 3.0 en sus procesos de mejora interna.

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