¿Cuáles son las claves del éxito en una acción de formación de formadores?

El objetivo de una formación de estas características debería centrarse en que el participante: 

• Adquiera las competencias necesarias para el diseño, planificación, gestión, impartición y evaluación de acciones formativas, tanto en el puesto de trabajo como en un aula formativa (presencial o síncrona) 

Para ello preparamos un diseño de acción formativa extremadamente vivencial. Lo conseguimos, gracias a la personalización de la formación (aterrizándola a su realidad más cercana). Al inicio del curso se les plantea un reto: diseñar e impartir una acción formativa que deban llevar a cabo, la hayan realizado o la estén realizando en la actualidad. 

Siguiendo un orden muy bien definido: 

1. En primer lugar, analizar y estudiar el contexto y la necesidad que ha dado como resultado el encargo 
2. En segundo lugar, diseñar una ficha de objetivos y contenidos que den respuesta real a esa necesidad y al público al que va dirigida 
3. En tercer lugar, plantear una programación didáctica completa para abordar los objetivos y contenidos planteados aplicando las metodologías y herramientas más adecuadas 
4. En cuarto lugar, seleccionar un apartado de dicha programación e impartirlo en directo en el aula formativa (presencial o virtual) 
5. Por último, recepción de feedback sobre el diseño y la impartición de la acción generando un espacio de mejora real y contextual (además de preparar y aprovechar el tiempo de esta formación (junto con el feedback recibido) para mejorar, modificar, o plantear desde cero el encargo o los encargos recibidos (o que estarán por recibir) por parte de la organización en el ámbito formativo) 

El secreto del éxito: 

• Adaptación a la realidad de los formadores internos
• Contextualización en el ámbito de las necesidades organizativas 
• Aprendizaje desde la práctica, de manera inductiva, enfrentándose a retos 
• Participativo y social, dado que se trabaja de forma grupal en la mayoría de las tareas a realizar (recibiendo apoyo, feedback, generando aprendizaje social) 
• Variedad y adaptabilidad en el número de herramientas a disposición de las personas participantes (en función de la acción o acciones a abordar se les facilita el conocimiento y el uso de ciertas herramientas que les puedan ser de utilidad) 
• Cristalización a través de un producto generado en la actividad formativa; útil y aplicado dado que da respuesta a una necesidad que tiene la persona participante (como formador o formadora interna)
• Transferencia de lo aprendido a su desempeño como persona formadora dado que resolvemos un reto real, sacada de sus propios encargos (pasados, presentes o futuros) y se lo llevan realizado con todos los conocimientos atesorados y puestos en práctica

El liderazgo ha muerto, viva el liderazgo.

 El liderazgo ha muerto, viva el liderazgo.

Con una frase como esta muchos de los que me leéis pensaréis que estoy loco o que de repente se me ha “ido” la cabeza. Afirmar, que el #liderazgo ha muerto es como negar la curvatura de la Tierra.

Oveja blanca

Para mi el #liderazgo, tal y como lo entendemos y así se traslada en las escuelas de negocio, ha muerto.

Me paso la vida profesional buscando referencias sobre buenas prácticas en la gestión de personas y me harto de leer y visionar grandes paradigmas sobre el #liderazgo.

Veo con estupor, cada día, como algunas organizaciones y grandes conferenciantes muestran lo que para ellos es un liderazgo ejemplar, eficiente y exitoso. Algunos incluso nos atrevemos a indicar cómo deben comportarse las personas para llegar a ser ese Líder perfecto.

Intentamos modelizar y extender ese modelo por todas partes. Porque esa es la receta “mágica” del #liderazgo, del éxito.

Pues bien, hasta aquí hemos llegado. Sinceramente, no lo veo.

Objetivos y metas

Y digo esto por lo siguiente; en mi experiencia liderar se resume en guiar de forma adecuada a la organización (y a las personas que la componen) hacia un fin de manera exitosa. Ni más ni menos.

Intentar encontrar y extrapolar el comportamiento A, B o C, para decir que en toda circunstancia y en cualquier ocasión vamos a ser líderes perfectos llevándolos a cabo, es en mi opinión, “un error”.

Y esto no quiere decir que no exista eso que llamamos #liderazgo… sino que existe, pero no podemos extraer una “receta mágica” para que funcione en cualquier circunstancia.

¿Cuál es entonces el enfoque que defiendo?

En entornos líquidos, #BANI, extremadamente cambiantes, que producen ansiedad, rápidos y veloces, necesitamos organizaciones y personas que sepan surfear las distintas olas y corrientes que nos encontremos; solo con el objetivo de alcanzar el fin que nos hemos propuesto.

Líquido

Por tanto, me atrevo a proponer la existencia del #liderazgo líquido o híbrido; un esquema de conducta adaptativo, capaz de alcanzar el fin propuesto, balanceando, en cada ocasión, los comportamientos necesarios. Multiplicando su efecto de forma exponencial a través de la inteligencia emocional.

En resumen; en mi opinión los modelos de #liderazgo, entendidos como un inventario de comportamientos previamente determinados y que debemos aplicar en toda situación y organización, han muerto.

A cambio, creo que el #liderazgo está muy vivo, más que vivo. Se ha convertido en la herramienta esencial (más que la propia #digitalización y la #IA) para conseguir, o no, las metas que nos hemos propuesto en nuestras organizaciones en contextos extremadamente líquidos, cambiantes y BANI’s.

El liderazgo ha muerto, viva el liderazgo.